Muncă de scurtă durată și vacanță - și în afara pandemiei coroanei
Arătăm relația dintre aranjarea timpului scurt de lucru și acordarea concediului de odihnă.
În ultima noastră postare de blog, am raportat cum funcționează munca de scurtă durată. Următoarea întrebare este ce efecte are munca de scurtă durată asupra drepturilor de concediu.
În ceea ce privește legea securității sociale, vacanța are prioritate față de munca de scurtă durată
Scopul indemnizației de muncă pe termen scurt este de a stabiliza relația de muncă în cazul unei absențe temporare de la locul de muncă și de a evita șomajul. Deoarece este finanțat din contribuții de asigurare din partea comunității de solidaritate și, eventual, și din impozite, este evident că indemnizația de scurtă durată nu ar trebui acordată ușor, ci doar în caz de urgență care nu poate fi remediată altfel.
Legiuitorul a exprimat acest lucru afirmând că acordarea prestațiilor de muncă pe termen scurt necesită pierderea muncii este inevitabilă (secțiunea 96 (1) SGB III). Conform legii, pierderea muncii poate fi evitată, printre altele, dacă poate fi prevenită în totalitate sau parțial prin acordarea unui concediu de agrement plătit, cu excepția cazului în care cererile de concediu preferențial al angajaților exclud acordarea de concediu (secțiunea 96 (4) SGB III).
În ceea ce privește legislația privind securitatea socială, răspunsul este clar: Agenția pentru Ocuparea Forței de Muncă acordă indemnizație de scurtă durată numai acelor angajați care nu pot acoperi pierderea muncii prin acordarea concediului. Cu toate acestea, diavolul este în detalii aici.
Datorită timpului scurt de lucru, valoarea dreptului de concediu este incertă în temeiul legislației muncii
La începutul unei faze de lucru de scurtă durată, angajatorul nu poate ști ce angajați mai au câte zile de vacanță. Deoarece munca de scurtă durată poate duce la o reducere a dreptului anual de concediu.
Aceasta se bazează pe următoarele: Angajatul se poate odihni sau poate desfășura activități de agrement în măsura în care nu are nevoie să lucreze din cauza timpului scurt de muncă. În plus, munca pe termen scurt ar trebui să evite concedierile din motive operaționale. Un angajator care ar trebui să urmărească cum se acumulează un munte de drepturi de concediu în timpul muncii de scurtă durată s-ar putea opune muncii de scurtă durată de la început și ar putea decide să anunțe concedierile. Acest lucru ar face munca de scurtă durată neatractivă pentru angajatori.
Pentru a preveni acest lucru, este permisă reducerea dreptului de concediu pentru durata muncii de scurtă durată, în măsura în care obligația de muncă a angajatului nu mai este aplicabilă (CEJ, hotărârea din 8 noiembrie 2012 - C-229/11). De exemplu, în cazul în care „munca de scurtă durată zero” (= eliminarea completă a obligației de muncă) este comandată pentru o perioadă de trei luni, dreptul anual la concediu este redus cu un sfert.
Acordarea concediului poate preveni munca de scurtă durată numai în cazul unei absențe temporare de la serviciu
Din acest motiv, acordarea concediului de odihnă poate fi un mijloc de prevenire a muncii de scurtă durată numai dacă este clar din timp cât va dura pierderea muncii. Dacă acest lucru nu poate fi prezis cu certitudine - așa cum se întâmplă în prezent în cazul pandemiei de coroană - nu este clar câte zile de vacanță au dreptul angajaților și câte zile de vacanță ar putea aduce pentru a preveni munca de scurtă durată. Deoarece dacă se comandă o muncă de scurtă durată, cu cât durează o perioadă mai scurtă de timp, cu atât numărul de zile de vacanță este mai redus.
Cei care au avut deja întreaga vacanță anuală înainte de faza scurtă de lucru nu trebuie să „refacă”
Singurul lucru cert este că un angajat care și-a luat deja toate concediile anuale înainte de a comanda o muncă de scurtă durată nu trebuie să „refacă”, chiar dacă a avut mai multe zile de concediu decât era îndreptățit să ia în considerare concediul redus din cauza muncii de scurtă durată. Pentru că o astfel de obligație de a „relucra” nu există chiar dacă relația de muncă se încheie în prima jumătate a anului. În acest caz, dreptul de concediu anual este, de asemenea, redus în mod proporțional și, de asemenea, în acest caz, angajatul care a primit un concediu care depășește ceea ce i se datorează nu trebuie să „refacă” și nici să returneze plata de vacanță plătită acestuia (secțiunea 5 (3) BUrlG).
Soarta vacanței care se încadrează în faza de lucru pe termen scurt este incertă
Devine mai dificil dacă angajatului i s-au acordat concedii înainte de a se ordona munca de scurtă durată, care acum se încadrează în faza de muncă de scurtă durată. O astfel de coincidență a vacanței deja acordate și a muncii de scurtă durată va avea loc în special în timpul pandemiei coroanei, deoarece Paștele este iminent și mulți angajați au primit concediu pentru timpul dinainte și după sărbători.
Încă nu există „rețetă magică” pentru acest caz, deoarece există opinii diferite. În primul rând, sunt multe de spus pentru presupunerea că angajatul este deja eliberat de obligația de a lucra ca urmare a acordării concediului solicitat. În acest timp, munca de scurtă durată nu îl afectează de fapt. Deoarece o reducere a programului de lucru poate fi convenită numai acolo unde există încă obligația de a lucra. Pe baza acestui fapt, angajatorul ar putea să-l lase în concediu, angajatul fiind plătit apoi cu plata pentru concediu și, astfel, 100% din salarii în timpul vacanței, în timp ce restul forței de muncă primește doar indemnizație de muncă de scurtă durată și astfel între 60 și 67% din salariul net (plus orice subvenții voluntare prin care angajatorul crește indemnizația de muncă pe termen scurt).
Totuși, ar fi de conceput, totuși, să se susțină că, cu acordul muncii de scurtă durată, nu mai este aplicabilă obligația de a lucra, ceea ce ar avea ca consecință că acordarea concediului ar dispărea ulterior în aer. Angajatul rămâne în muncă de scurtă durată în zilele pentru care a fost convenită efectiv concediul. Vacanța nu este epuizată. Angajatul primește apoi doar beneficii de muncă pe termen scurt și orice subvenții voluntare de la angajator, adică, în caz de îndoială, o sumă mai mică de bani decât dacă s-ar acorda concediu. BAG a decis această soluție în 2008 (BAG, hotărârea din 16 decembrie 2008 - 9 AZR 164/08).
După faza de lucru de scurtă durată, plata pentru concediu se acordă fără nicio reducere
Ce salariu primește angajatul dacă își ia concediul imediat după o perioadă scurtă de muncă? În principiu, plata pentru concediu se bazează pe câștigurile medii pe care angajatul le-a primit în ultimele 13 săptămâni înainte de începerea vacanței. Reducerile din câștigurile care au avut loc în ultimele 13 săptămâni ca urmare a muncii de scurtă durată nu sunt luate în considerare (secțiunea 11 (1) BUrlG). Prin urmare, acestea nu sunt luate în considerare la calcularea plății pentru concediu, astfel încât munca de scurtă durată nu are un efect negativ.
Contractele colective nu pot prevedea o reducere a plății pentru concediu
Secțiunea 13 (1) BUrlG permite un acord în convențiile colective conform căruia pierderea câștigurilor cauzate de munca de scurtă durată în ultimele 13 săptămâni anterioare vacanței trebuie luată în considerare la calcularea plății de vacanță. Cu toate acestea, această dispoziție a legislației germane este incompatibilă cu dreptul Uniunii Europene în ceea ce privește concediul anual minim de patru săptămâni, în conformitate cu articolul 7 alineatul (1) din Directiva 2003/88/CE a Parlamentului European și a Consiliului din 4 noiembrie 2003 privind anumite aspecte ale organizării programului de lucru. (CEJ, hotărârea din 13 decembrie 2018 - C-385/17). Rămâne faptul că munca de scurtă durată nu trebuie să aibă un efect negativ asupra calculului salariului de concediu, cel puțin în măsura în care este implicat dreptul minim anual de concediu (care poate fi redus proporțional prin munca de scurtă durată).