Recrutează primul tău angajat în Anglia ebl servicii juridice

Specificitatea contractuală a dreptului englez

Angajatorul trebuie, în termen de două luni de la angajarea efectivă a angajatului, să furnizeze angajatului o declarație privind condițiile de angajare. Această declarație constituie informațiile obligatorii de bază ale contractului de muncă englez și aceste prevederi sunt similare în practică cu un contract de muncă francez, dar sunt mai detaliate, mai ales dacă angajatul este manager. Găsim fișa postului, data efectivă a contractului, metoda de remunerare, concediul plătit, orele și locul de muncă, compensațiile plătite în caz de boală, condițiile unei pensii de pensionare. Private, durata notificării, procedura disciplinară și existența sau nu a unei convenții colective aplicabile.

Și mai presus de toate, deoarece Legea privind drepturile muncii din 1996 nu constituie un Cod al muncii așa cum este înțeles în Franța, este necesar să se specifice în contract toate dispozițiile care ar fi aplicabile.

Perioada de preaviz și perioada de probă sunt două puncte ale contractului care trebuie abordate de îndată ce se ia decizia de angajare și subliniază specificitățile contractului de muncă englez:

Perioada de preaviz - Notificare: Ca și în Franța, rezilierea contractului de muncă este însoțită automat de o notificare. Cu toate acestea, perioadele minime de preaviz prevăzute în Legea privind drepturile de muncă din 1996 sunt destul de scurte (o săptămână de preaviz pentru o vechime mai mică de 2 ani, peste: 1 săptămână de preaviz pe an de vechime, plafonată la 12 săptămâni după 12 ani de vechime ). Acest minim legal poate fi prelungit prin contract. Este într-adevăr comun să vezi perioade de preaviz contractuale de o lună pentru non-manageri și de trei până la șase luni pentru manageri. Deoarece acoperirea universală a șomajului în Marea Britanie este mult mai mică decât în Franța, notificarea mai lungă decât minimul legal este un punct important de negociere pentru angajatul care va încerca să se protejeze împotriva consecințelor financiare ale unei eventuale concedieri. În plus, pentru angajator, este necesară o notificare mai lungă decât minimul legal pentru a-și acorda timp pentru a recruta un înlocuitor, dar și pentru a demonstra că o clauză de neconcurență este rezonabilă (vezi mai jos).

Perioada de probă - Perioada de încercare: În legislația engleză, interesul perioadei de încercare este redus, deoarece angajatul nu se poate folosi în primii doi ani de angajare (pentru contractele încheiate după aprilie 2012) de protecția oferită de lege împotriva concedierii fără cauze reale și serioase. Principalul avantaj al unei perioade de probă este că va permite angajatorului să justifice contractual o perioadă de preaviz mai scurtă decât cea pe care și-ar asuma angajamentul să o notifice după expirarea perioadei. Mai mult, această legislație, deși este cu siguranță favorabilă flexibilității pieței forței de muncă engleze, reprezintă pericole ascunse pentru angajatorul care ar lua-o prea literal. Angajatorul este sfătuit cu insistență să urmeze o procedură de concediere care poate fi descrisă drept echitabilă, pentru a se putea apăra de eventuala acțiune a angajatului pentru discriminare, de exemplu. Acesta este motivul pentru care o perioadă de probă (pentru perioade de trei până la șase luni în funcție de funcție, reînnoibilă dacă este necesar) apare în majoritatea contractelor de muncă ca instrument de management pentru a încuraja angajatorul să ia o decizie pe termen lung a relației de muncă.

Salariul minim garantat și salariul de viață

Salariul minim pe oră (Salariul minim național) este calculat în funcție de vârstă (21 și peste 6,31 GBP, între 18 și 20 de ani 5,03 GBP, sub 18 ani 3,72 GBP, ucenici 2,68 GBP). Deoarece există puține contracte colective, este extrem de rar să se vadă salariile minime fixate prin contracte colective ca în Franța. Cu toate acestea, în ultimii ani, conceptul salariului de trai, prin care angajatorul plătește un salariu minim mai mare decât minimul legal, a câștigat popularitate. Salariul la Londra este de 8,80 GBP.

Compensare fixă și variabilă

Ca și în Franța, compensarea poate fi alcătuită dintr-un element fix și un element variabil și, în general, în funcție de obiectivele stabilite în prealabil. Elementul variabil se numește bonus "sau" comision ", termenii fiind folosiți în mod interschimbabil. În formularea articolului contractului referitoare la bonus, se decide în mod normal dacă angajatul va putea solicita un bonus „pro rata temporis” dacă nu mai este angajat atunci când bonusul este calculat sau plătit sau dacă angajatul este în curs de notificare sau se află într-o perioadă de preaviz care nu a fost lucrat. Este esențial ca redactarea contractului pe aceste puncte să fie foarte precisă pentru a acoperi așteptările angajatorului și a angajatului și pentru a evita incertitudinile care generează litigii la încheierea contractului.

Durata timpului de lucru

Legislația muncii engleză prevede că programul de lucru nu poate depăși 48 de ore pe săptămână. Cu toate acestea, un angajat poate lucra mai mult de 48 de ore pe săptămână după ce a semnat un acord de renunțare și aceste renunțări sunt frecvente în anumite sectoare. În plus, la fel ca în Franța, angajații al căror timp de lucru nu poate fi măsurat sau care se bucură de autonomie în organizarea timpului lor de lucru nu sunt supuși limitării săptămânale a timpului de lucru.

Vacanta platita