Regimul excepțional în ceea ce privește concediul plătit, programul de lucru și (
În această perioadă de criză economică și de sănătate, există o tentație puternică pentru companiile care sunt închise sau care se confruntă cu un declin al activității de a mobiliza toate odihna și plecarea disponibile. Pentru cei cu un nivel ridicat de activitate și care se confruntă cu o creștere a absenteismului, regulile referitoare la orele maxime de lucru și odihnă pot fi văzute ca constrângeri.
Sub pretextul de a răspunde acestor imperative, guvernul a stabilit prin ordonanță un regim excepțional în ceea ce privește concediul plătit, programul de lucru și zilele de odihnă. Toate aceste derogări vor fi aplicabile până la 31.12.2020, cu mult peste perioada crizei de sănătate, pentru a da mai multă latitudine companiilor, în așteptarea revenirii la activitatea „normală”. », Deoarece aceste dispoziții pot fi mobilizate inclusiv la părăsirea închisorii.
Concediu plătit: necesitatea unui acord colectiv
Sub rezerva semnării unui acord de companie sau sucursală, angajatorul poate impune sau modifica preluarea zilelor de concediu plătit deja dobândite, în limita a 6 zile lucrătoare, respectând o perioadă de preaviz de o singură zi liberă sau cel mult două zile înainte de prima zi de concediu. Acesta poate fi soldul concediului pentru perioada 2019-2020, dar și o preluare anticipată a concediului dobândit în această perioadă, dar, în principiu, de la 1 mai 2020.
La fel, dacă acordul prevede acest lucru, angajatorul poate împărți concediul, fără consimțământul angajatului, și poate stabili datele concediului fără a fi obligat să acorde concediu simultan soților sau partenerilor legați de un PACS care lucrează în afacere.
În absența unui reprezentant sindical în companie, angajatorul poate negocia cu CSE respectând procedura aplicabilă.
Zile RTT, zile de odihnă a convențiilor colective, acorduri forfetare și contul de economii de timp: fixare unilaterală de către angajator
Prin derogare de la acordurile de întreprindere sau sucursale care organizează luarea de zile libere de muncă sau orice altă odihnă, în special în cadrul unei anualizări a timpului de lucru, angajatorul poate impune, fără negocieri, luarea de zile de odihnă dobândite de către angajat, precum și modificarea unilaterală a datelor acestor perioade de odihnă, respectând perioada de preaviz de o zi liberă.
Trebuie remarcat faptul că nu este necesar un acord de companie sau sucursală. În plus, pot fi mobilizate doar, în acest cadru derogatoriu, zilele de odihnă deja dobândite de angajat atunci când aceste zile sunt luate.
Angajații cu forfetar în zile sau ore nu au fost uitați. În ceea ce le privește, angajatorul poate impune luarea de zile de odihnă prevăzute de un acord cu preț fix sau poate modifica unilateral datele acestor odihni, respectând întotdeauna perioada de preaviz de o zi liberă.
Regimul derogatoriu merge atât de departe încât să permită angajatorului să impună luarea de odihnă economisită asupra CE T a angajatului.
Angajatorul care folosește una dintre aceste scutiri informează CSE fără întârziere și prin orice mijloace. Avizul comitetului este emis în termen de o lună de la aceste informații. Astfel, notificarea poate interveni a posteriori după ce angajatorul a folosit scutirea.
În afară de concediul plătit, numărul total de zile de odihnă pe care angajatorul le poate cere angajatului sau a căror dată poate fi modificată nu poate fi mai mare de zece.
Măsuri care derogă de la orele maxime de lucru și de odihna zilnică și săptămânală
În cele din urmă, ordonanța face posibilă derogarea de la normele referitoare la programul de lucru și odihna „în companii legate de sectoare de activitate necesare în special pentru securitatea națiunii și continuitatea vieții economice și sociale” după cum urmează:
- Timpul maxim zilnic de lucru stabilit la 10 ore poate fi prelungit la 12 ore;
- Timpul maxim zilnic de lucru pentru un lucrător de noapte stabilit la 8 ore poate fi prelungit la 12 ore, sub rezerva acordării unui odihnă compensatorie egală cu depășirea duratei de opt ore;
- Perioada zilnică de odihnă stabilită la 11 ore poate fi redusă la 9 ore consecutive, sub rezerva alocării odihnei compensatorii egale cu perioada de odihnă de care angajatul nu a putut beneficia;
- Durata maximă săptămânală stabilită la 48 de ore poate fi extinsă la 60 de ore;
- timpul de lucru săptămânal calculat pe o perioadă de 12 săptămâni consecutive stabilite la 44 de ore poate fi prelungit la 48 de ore;
- Timpul săptămânal de lucru al lucrătorului de noapte calculat pe o perioadă de douăsprezece săptămâni consecutive stabilit la 40 de ore poate fi mărit la 44 de ore.