Relaxarea regimului juridic al redundanței prin ordinul Macron n;
Concedierea din motive economice este definită de Codul muncii ca fiind „Realizat de un angajator din unul sau mai multe motive care nu sunt inerente persoanei angajatului rezultate din desființarea sau transformarea locului de muncă sau dintr-o modificare, refuzată de angajat, a unui element esențial al contractului de muncă, consecutiv în special dificultăți economice (...), la schimbări tehnologice, la o reorganizare a companiei necesare pentru a-și proteja competitivitatea, la încetarea activității companiei. " (Articolul L1233-3 din Codul muncii)
Regimul său procedural fiind complex, se aștepta cu nerăbdare o simplificare.
În primul rând, reforma Codului muncii a limitat domeniul de aplicare al evaluării motivului economic al concedierii la teritoriul național, prin definirea termenului grup și sector de activitate (I). Domeniul de aplicare a criteriilor de reclasificare a fost, de asemenea, redefinit, deoarece poate fi redus acum de orice companie (III). Angajatorul beneficiază, de asemenea, de relaxarea regulilor atașate concedierii cu reducerea obligației sale de reclasificare și preluarea mai ușoară a afacerii (II și IV). În sfârșit, regruparea prerogativelor fostelor instituții reprezentative ale personalului în cadrul Comitetului Economic și Social, creată prin ordonanțele Macron, transformă și procedura aplicabilă concedierii economice (V).
I- Restricționarea perimetrului de evaluare a motivului economic la teritoriul național
Motivul economic, cu alte cuvinte justificarea naturii economice a concedierii, a fost evaluat pentru o lungă perioadă de timp la toate nivelurile companiei și chiar la nivel internațional.
De fapt, Curtea de Casație a evaluat motivul economic la nivelul sectorul de activitate al grupului, orice filială franceză sau străină combinată (Cour de cassation, Soc 12 iunie 2001).
Ordinul Macron a pus capăt acestei jurisprudențe. Noul articol L1233-3 din Codul muncii prevede acum că trebuie evaluate evaluarea dificultăților economice, a schimbărilor tehnologice sau a necesității de a proteja competitivitatea companiei:
fie la nivel de companie, dacă nu aparține unui grup;
fie la nivelul sectorul comun de afaceri companiei și companiilor grupului căruia îi aparține, stabilite pe teritoriul național.
Pentru a permite o mai bună interpretare a acestor noi reguli de drept, ordonanța a clarificat noțiunile de grup și sector de activitate:
zona de activitate este acum „Caracterizat, în special, prin natura produselor, bunurilor sau serviciilor livrate, clienților țintă, rețelelor de distribuție și metodelor, aferente aceleiași piețe” (Art. L. 1233-3 Codul muncii).
Această definiție neexhaustivă depășește calificarea atribuită anterior de jurisprudență.
Cât despre grup, sfera sa de aplicare este redusă la nivel național. Astfel, definiția sa este similară cu cea a comitetului de grup [1]. De acum înainte, grupul va fi caracterizat numai dacă sediul central al companiei dominante este situat pe teritoriul național și, dacă nu este cazul, ne vom concentra doar pe toate companiile stabilite în Franța.
II- Simplificarea obligației de reclasificare pentru angajator
Obligația de reclasificare impune angajatorului să găsească o nouă funcție disponibilă în companie pentru angajatul său, înainte de a lua în considerare orice încetare finală a contractului său de muncă din motive economice.
„Redistribuirea angajatului se efectuează pe un loc de muncă care se încadrează în aceeași categorie ca cel pe care îl ocupă sau pe un loc de muncă echivalent cu remunerație echivalentă”, cu excepția cazului în care angajatul este de acord în mod expres să primească oferte de muncă de categorie inferioară (Art. L. 1233-4 Codul muncii).
În plus, toate pozițiile trebuie să fie în companie sau în grupul căruia îi aparține.
În cele din urmă, orice ofertă de muncă pentru reclasificare trebuie să fie detaliată cu precizie în scris cu angajatul în cauză.
Ordonanța din 2017 a stabilit 3 detalii:
În primul rând, angajatorul nu mai este obligat să elaboreze propuneri individuale de reclasificare, deși aceste oferte trebuie să rămână scrise și precise.
Intr-adevar, angajatorul are acum o opțiune care îi permite să distribuie pur și simplu prin orice mijloace o listă a posturilor disponibile tuturor angajaților.
Un decret publicat în 22 decembrie 2017 în jurnalul oficial a clarificat acest sistem intern de reclasificare pe teritoriul național și este eficient pentru procedurile de concediere inițiate începând cu 23 decembrie 2017.
Indiferent de opțiunea pe care o alege angajatorul, în aplicarea articolului D 1233-2-1 din Codul muncii, ofertele scrise trebuie să specifice:
Denumirea postului și descrierea acestuia,
Numele angajatorului,
Natura contractului de muncă,
Locația postării,
Nivelul de remunerare,
Clasificarea postului.
Dacă distribuția este sub formă de listă, trebuie să menționeze toate "Pozițiile disponibile situate pe teritoriul național în companie" dar și cele disponibile în „Alte companii din grupul din care face parte compania”.
Lista va specifica, de asemenea, criteriile de separare a angajaților în cazul mai multor cereri pentru același post, precum și timpul disponibil angajatului pentru depunerea cererii sale scrise. Această perioadă nu poate fi mai mică de cincisprezece zile senine de la publicarea listei, cu excepția cazului în care societatea face obiectul reorganizării sau lichidării obligatorii. În aceste din urmă cazuri, întârzierea nu poate fi mai mică de patru zile senine de la publicarea listei.