Vina gravă a angajatului d; finisare și r; gime legal de Vincent Collier, avocat
Care sunt limitele (definiție, exemple) și consecințele abaterii grave ale angajaților în funcție de tipul de contract (C.D.D. SAU C.D.I.)? Poate exista o disponibilizare în așteptarea rezilierii? Abaterea gravă privează întotdeauna notificarea? Vom răspunde la aceste întrebări.
Actualizat la 1 martie 2012 pentru acest articol.
În primul rând, este recomandabil să se explice definiția precisă a abaterii grave.
Apoi, vom explica posibilele consecințe ale unei astfel de defecte pentru angajat în funcție de situația în care se află.
I/Definiția abaterii grave - ilustrații
A/Noțiunea de abatere gravă
Conform jurisprudenței consacrate, abaterea gravă este definită ca fiind rezultatul oricărui fapt (sau set de fapte), care nu a fost deja sancționat, atribuibil angajatului (Curtea de Casație, 23 februarie 2005) care constituie o încălcare a obligațiilor care decurg din contract sau funcția sa de o asemenea importanță încât să facă imposibilă menținerea angajatului în compania în cauză pe durata notificării teoretice (Curtea de Casație, 26 februarie 1991).
Astfel, trebuie să fie nu numai o cauză reală și gravă a concedierii, ci și mai mult o culpă de o asemenea gravitate încât angajatorul trebuie să se separe imediat de angajat pentru a nu împiedica buna desfășurare a activităților companiei sale.
Cu toate acestea, abaterea gravă nu este o neglijență gravă (în principiu, culpa intenționată cu consecințe grave pentru angajator ... și pentru angajat, care este lipsit de orice despăgubire, inclusiv compensarea pentru concediul plătit).
Într-adevăr, o greșeală gravă nu este neapărat intenționată (sau marcată de o intenție de a face rău: Curtea de Casație, 7 mai 1986), poate rezulta destul de simplu din incapacitatea defectuoasă a angajatului, indiferent de bunăvoința sa, de a asigura munca liber de erori, dacă sunt grave.
Existența prejudiciului pentru angajator nu este o condiție.
Pentru ca aceasta să fie gravă, culpa trebuie sancționată rapid (și nu aproximativ două luni mai târziu după interviul preliminar - cf. Curtea de Casație, 7 aprilie 1993 sau aproape două luni după culpă, chiar dacă termenul de prescripție a nu a fost atins).
În cele din urmă, abaterile grave trebuie dovedite de angajator (Cour de cassation, 5 martie 1981). În caz de îndoială, acest lucru va fi întotdeauna în beneficiul angajatului (Cour de cassation, 11 decembrie 1986).
B/Ilustrații
Ilustrațiile unei abateri grave sunt la fel de numeroase pe cât de variate (se va reaminti totuși că o jurisprudență precedentă în dreptul francez nu împiedică în niciun caz un tribunal industrial, o curte de apel sau curtea de casare în sine evaluare la fiecare nou proces).
Pe de altă parte, sa considerat că următoarele cazuri nu au constituit defecte grave (defecte „simple” sau absența culpei):
utilizarea în contextul unui conflict de muncă a documentelor aparținând societății de care salariatul a avut dispoziție gratuită în cadrul atribuțiilor sale,
o ușoară întârziere în trimiterea unui concediu medical,
angajat care a furat „chitanța corespunzătoare instalării a două anvelope” deoarece fapta angajatului a fost „izolată” și a demonstrat o vechime mai mare de zece ani (culpă simplă) (Curtea de Casație, 6 aprilie 2011),
absențe, chiar repetate sau prelungite, dar justificate corespunzător,
refuzul unui inginer de a fi retrogradat (Curtea de Casație, 6 aprilie 2011: „căutând cauza reală a concedierii, Curtea de Apel a reținut că angajatul nu a fost concediat din cauza comportamentului său, ci din motivul refuzului de a accepta modificarea contractului de muncă ”),
repetarea faptelor mult timp tolerate de angajator fără a extrage din ele un motiv de concediere (Curtea de Casație, 16 iulie 1987),
refuzul angajatului de a aplica o clauză de mobilitate (transfer geografic), chiar dacă angajatorul nu a comis niciun abuz în implementarea sa,
angajat care a lipsit două ore, deși avea 17 ani vechime,
culpa demonstrată într-o manieră nedreaptă: „angajatorul nu și-a putut baza decizia pe existența unei greșeli grave din partea salariatului pe raportul întocmit de superiorul ei ierarhic întocmit în urma unei monitorizări” care încalcă libertățile angajatului ( Cour de cassation, 26 noiembrie 2002),