50 de ani de egalitate de gen și piața muncii APuZ

În ciuda formalizării crescânde a egalității între bărbați și femei pe piața muncii, există încă diferențe semnificative de gen. Acestea se reflectă în diferențe uriașe de venit și diferențe semnificative în salariile pe oră.

introducere

În acest articol ne uităm la diferitele șanse ale bărbaților și femeilor pe piața muncii, în dezvoltarea acestora de la introducerea Legii drepturilor egale în 1958 până în prezent. Mai întâi vom prezenta o formalizare juridică în creștere a litigiului privind discriminarea de gen în viața profesională. Apoi examinăm fațetele angajării bărbaților și femeilor de-a lungul timpului, de asemenea, în vederea situației din alte țări. Ne concentrăm în special pe două domenii: timpul și banii.

Promovarea legală a egalității din 1958

Ar trebui să existe șanse egale pentru femei și bărbați în viața profesională - cel puțin la nivel normativ, această afirmație este incontestabilă astăzi. Nu a fost întotdeauna așa. Deși egalitatea femeilor și bărbaților a fost ancorată în articolul 3, paragraful 2 din Legea fundamentală din 1949, o soție nu putea fi angajată cu câștig decât până în 1958 cu acordul soțului ei. Acest regulament a fost abolit numai odată cu intrarea în vigoare a Legii egalității de șanse din 1958. Această mișcare către egalitatea de gen pe piața muncii a îmbunătățit oportunitățile de angajare a femeilor. Modelul tradițional în căsătorie a fost pus la îndoială pentru prima dată cu această lege, prin care angajarea femeilor trebuie să fie încă compatibilă cu îndatoririle lor în căsătorie și familie. [2]

Au trecut alte două decenii până când căsătoria cu gospodina a fost abandonată ca model legal în Germania, odată cu reforma legii căsătoriei din 1977. Paragraful 1356 din Codul civil pentru administrarea gospodăriei și ocuparea forței de muncă prevede că soții trebuie să reglementeze gestionarea gospodăriei de comun acord: Soții trebuie să ia în considerare în mod corespunzător interesele celuilalt partener și ale familiei atunci când aleg și exercită un loc de muncă. [ 3] Tratamentul egal de facto al bărbaților și femeilor în viața profesională, de exemplu, în ceea ce privește remunerarea egală pentru o performanță egală, nu era încă pe ordinea de zi aici.

Primii pași în această direcție nu au avut loc până când Republica Federală Germania nu a semnat Convenția ONU privind eliminarea tuturor formelor de discriminare împotriva femeilor în 1980. [4] În această convenție, discriminarea este înțeleasă ca: ". Orice distincție, excludere sau restricție făcută pe bază de sex care are ca efect sau scopul de a afecta sau anula recunoașterea, bucurarea sau exercițiul de către femei, indiferent de starea lor civilă, pe o bază a egalității bărbaților și femeilor, a drepturilor omului și a libertăților fundamentale în domeniul politic, economic, social, cultural, civil sau în orice alt domeniu. "[5]

Legislația germană a continuat pe calea unei mai mari formalizări atunci când a implementat directiva UE antidiscriminare în 2006 [8]. De atunci, a fost „obiectivul oficial al politicii germane de egalitate de gen (.) De a crea șanse egale pentru femei și bărbați în toate domeniile vieții”. [9] În timp ce primii pași legali s-au concentrat asupra poziției bărbatului și femeii în căsătorie, acum este clar formulat că nu există nici un dezavantaj în accesul la locuri de muncă, condițiile de angajare și de muncă, accesul la consiliere și consiliere pe bază de gen Educația și securitatea socială au voie să vină. Rămâne acum întrebarea cu privire la modul în care funcționează de fapt acest proces de creștere a egalității juridice. Cum este situația bărbaților și femeilor pe piața muncii astăzi?

Femeile și bărbații pe piața muncii din Germania

Participarea forței de muncă: Privind participarea forței de muncă a bărbaților și femeilor din anii 1950, se poate afirma în general că ratele de participare la femei au crescut de atunci și diferențele dintre ratele de participare dintre bărbați și femei au scăzut (vedea. Figura 1 a versiunii PDF). În special din 1970, a existat o creștere constantă în rândul femeilor, în timp ce rata de ocupare a bărbaților a scăzut constant din 1990. Cu toate acestea, diferența în ratele de participare între bărbați și femei este încă evidentă astăzi și este de 12,5 puncte procentuale (2005).

Ratele de activitate diferă foarte mult în funcție de starea civilă; Femeile cu copii au rate de activitate mai mici decât femeile fără copii. De asemenea, diferă între noile și vechile state federale: femeile din estul Germaniei sunt, în mod tradițional, mult mai susceptibile de a fi angajate în mod remunerat decât femeile din vestul Germaniei, [10] acest lucru este valabil mai ales pentru mamele din estul Germaniei în comparație cu germanele din vest. În plus, ratele de ocupare diferă, de asemenea, în funcție de nivelul de educație, bărbații și femeile cu un nivel mai ridicat de educație sunt angajați mult mai frecvent și, de asemenea, pentru mai mult timp decât persoanele cu un nivel de educație mai scăzut. [12]

Într-o comparație internațională, rata de ocupare a femeilor din Germania de 62,2 la sută [13] este peste media UE de 57,2 la sută (2006) și a atins deja obiectivul formulat la Lisabona pentru UE de a obține o rată de ocupare a femeilor de 60 la sută până în 2010 . Decalajul în special față de țările scandinave și Marea Britanie rămâne clar, totuși, aici participarea femeilor în 2006 a fost de 73% (Suedia, Danemarca) și 68% (Marea Britanie, Finlanda).

Cu toate acestea, ratele de ocupare ca atare sunt doar o parte din tabloul general. La fel de importante sunt volumul de muncă, adică cantitatea de timp petrecut în muncă și remunerația, adică remunerația pentru munca prestată. Șomajul ar trebui, de asemenea, luat în considerare. Cu toate acestea, spre deosebire de participarea la forța de muncă, există cu greu diferențe de gen în ratele șomajului. [14]

Când ne uităm la figura 3, un al doilea punct devine evident: decalajul în timpul de lucru pentru femei crește în grupa de vârstă de la vârsta de 25 de ani, adică odată cu debutul fazei familiale („scufundarea familiei”). Existența copiilor în gospodărie determină astfel angajarea femeilor. În timp ce în 2006 80,3 la sută din toate femeile cu vârste cuprinse între 26 și 49 de ani fără copii erau angajate cu câștiguri și nu existau nici o diferență față de bărbați la 80,6 la sută, cifra pentru mamele cu copii sub 12 era de 62,7 la sută, dar 91,4 la sută pentru tați. [15] Când se naște primul copil, multe mame își reduc programul de lucru. Reducerea orelor de muncă până la renunțarea la un loc de muncă remunerat devine mai probabilă la fiecare copil, acest lucru este valabil mai ales pentru mamele din vestul Germaniei. [16] Nu se poate observa o „scufundare în familie” în rândul bărbaților. Dimpotrivă: volumul de muncă al taților este mai mare decât cel al bărbaților fără copii, decalajul în programul de lucru pentru femei este însoțit de un exces de program de lucru pentru bărbați.

Motivele pentru decalajul mare de timp de lucru pentru femei în faza de viață intensivă în familie sunt în primul rând nivelul scăzut de îngrijire a taților și infrastructura slabă de îngrijire a copiilor, în special în vârstă preșcolară. Locurile de creșă sunt disponibile doar pentru puțin sub 3% dintre copiii sub trei ani din Germania de Vest. În estul Germaniei această proporție este de 37%, de peste 12 ori mai mare. [17] Dar, de asemenea, asigurarea cantitativă și calitativă a grădinițelor și a școlilor pe tot parcursul zilei oferă mamelor, în special, posibilități reduse de a-și forma locul de muncă.

Până în prezent, dezvoltarea în Germania către rate mai ridicate de ocupare a forței de muncă pentru femei nu poate fi înțeleasă ca o tendință către familii cu îngrijire duală. Este mai mult o modernizare a modelului de îngrijire a bărbaților. [22] Infrastructura de îngrijire deficitară, în special în vestul republicii, susține modelul unei „gospodării cu 1,5 persoane”. Prețul pe care trebuie să îl plătească femeile pentru a lucra cu jumătate de normă și pentru a-și crește copiii este mare. Deoarece angajarea limitată nu numai că reduce dreptul la prestații din statul bunăstării, de exemplu în ceea ce privește pensiile și alte asigurări sociale. Angajarea cu jumătate de normă reduce, de asemenea, oportunitățile de carieră ale femeilor. [23] Munca cu fracțiune de normă este, de asemenea, în mare parte responsabilă pentru diferențele salariale încă mari între bărbați și femei.

Plătiți pentru un loc de muncă remunerat: dacă se iau în considerare veniturile lunare sau pensiile pentru limită de vârstă din propriul loc de muncă pentru bărbați și femei, femeile au mult mai puțini bani disponibili decât bărbații: în 2005 femeile câștigau în medie 1864 euro, cu aproape 40 la sută mai puțin decât bărbații (3067 euro brut). 24] Astfel de comparații de venituri sunt rareori făcute, totuși, chiar dacă acestea ilustrează cel mai bine diferențele în nivelul de trai dintre femei și bărbați: Multe femei sunt obligate să renunțe la munca lor din motive familiale, trebuie să lucreze cu fracțiune de normă, iar condițiile sociale nu o permit deloc diferit de. Diferențele în structurile de oportunitate se reflectă bine în diferențele brute în lunar și cu atât mai mult în veniturile anuale.

Cea mai des aleasă reprezentare a situației financiare a femeilor și bărbaților se referă la diferențele salariale. Referirea la salariile pe oră ignoră deja diferitele volume de muncă ale bărbaților și femeilor. Într-un fel, pretinde că femeile au aceleași oportunități de a lucra cu normă întreagă ca bărbații. Între 1995 și 2006, diferențele salariale în funcție de sex au variat între 19 și 25%, în funcție de măsurare. [25] Aceasta se numește diferențe salariale neajustate, ceea ce nu înseamnă altceva decât faptul că sunt luate în considerare salariile orare reale și nu se face nicio distincție în funcție de nivelul de calificare, activitate, vârstă, experiență profesională, sectorul economic, dimensiunea companiei și vechimea în muncă.

De ce aceste diferențe salariale sunt atât de mari? Am menționat deja câteva motive pentru acest lucru. Pauzele de angajare și angajarea cu jumătate de normă au un impact negativ asupra evoluției salariilor; Cei care lucrează cu jumătate de normă ajung rar în funcții de conducere în care munca cu jumătate de normă nu este, în general, posibilă. Deși femeile se regăsesc din ce în ce mai mult în middle management - foarte rar lucrează în funcții de conducere în companii mari, în special în pozițiile bine plătite de acolo. [26] Un "(.) Venit câștigat mai mic (așteptat) al femeilor înseamnă, la rândul său, că își întrerup angajarea remunerată și/sau își reduc orele de lucru pentru a se dedica muncii în familie. Aceasta înseamnă că inegalitățile salariale nu sunt doar rezultatul, ci și consolidează oportunitățile inegale pe piața muncii . "[27]

Pe lângă această segregare verticală a femeilor și bărbaților în poziții joase și înalte, ar trebui menționată și segregarea orizontală în domeniile de activitate dominate de femei și bărbați. Se poate demonstra că proporția femeilor în domeniile de activitate se corelează negativ cu salariile medii plătite acolo. [28] Acest lucru are, de asemenea, o mulțime de legături cu structura convențiilor colective, care încă nu sunt neutre din punct de vedere al genului în Germania: „Conform convenției colective, o vânzătoare de panificație [primește] doar 1254 de euro după trei ani de instruire, în timp ce un brutar asistent câștigă 1465 de euro după câteva luni de instruire.” [ 29] De asemenea, joacă un rol în care salariile orare brute, inclusiv cele stabilite prin convenții colective, diferă în funcție de sectorul economic: femeile lucrează în principal în profesii de servicii și îngrijiri, pentru care acordul colectiv prevede salarii mai mici decât pentru profesiile care sunt mai dominate de bărbați, precum cele tehnice și profesii științifice. [30] Ceea ce s-a spus despre convențiile colective se aplică și bonusurilor legate de performanță, care sunt mai susceptibile de a fi plătite în ocupații dominate de bărbați, precum și bonusurilor pentru orele suplimentare.

În viitor, rolul acordurilor colective, precum și efectul sistemului fiscal în care cuplurile căsătorite pot fi evaluate împreună trebuie examinate în continuare. În plus față de proporția mare de muncă cu fracțiune de normă în Germania și pauzele de carieră relativ lungi aici, ambele ar putea oferi indicii importante cu privire la motivele pentru care Germania prezintă diferențe salariale deosebit de ridicate de gen într-o comparație europeană. Diferențele salariale neajustate au fost în medie de 15% în țările UE-15 (2005), dar în Germania, după cum sa menționat deja, 22%.

Dacă se dorește abordarea problemei discriminării salariale [31] în sens restrâns, se controlează toate caracteristicile cunoscute care influențează determinarea salariilor și se formează gemeni statistici care diferă exclusiv în funcție de sex. Diferențele salariale ajustate sunt încă de 12%. [32] Prin urmare, bărbații și femeile primesc salarii inegale, indiferent de munca comparabilă. Ce ar putea fi asta? Nu o știm. Cu toate acestea, cel puțin putem contracara explicațiile care se referă la capacitatea slabă a femeilor de a-și negocia salariile: salariile, în special salariile și bonusurile mai mari, sunt păstrate atât de opace încât subiectul negocierii rămâne în întuneric, fără cunoștințele rețelei. Prin urmare, o mai mare transparență este o condiție indispensabilă pentru a da femeilor o voce mai întâi și apoi puterii de negociere.

Trebuie remarcat faptul că discuțiile despre diferențele de venituri specifice sexelor din Germania se referă astăzi mai puțin la discriminarea salarială directă sau imediată împotriva femeilor. "Este mult mai mult despre multe cauze, adesea ascunse, care sunt denumite discriminare indirectă sau indirectă a salarizării (.). Această discriminare indirectă este mult mai dificil de dovedit în realitate." [33]

perspectivă

Dacă ne uităm la 50 de ani de egalitate de gen și piața muncii, echilibrul este ambiguu: pe de o parte, există succese. Acest lucru se aplică în special formalizării și instituționalizării legale a egalității de gen în viața profesională, dar și participării tot mai mari a femeilor la forța de muncă. Cu toate acestea, nu putem vorbi de șanse egale reale în viața profesională pentru o lungă perioadă de timp. Decalajul de gen este încă considerabil. Acest lucru devine deosebit de clar atunci când se compară orele de muncă și salariile. Mai ales în timpul și după faza intensivă a familiei, femeile lucrează mai puțin decât bărbații, ceea ce contribuie la faptul că câștigă mai puțin în medie, dobândesc drepturi de pensie și securitate socială mai puțin valoroase și au oportunități de carieră mai slabe și venituri pe tot parcursul vieții pe termen lung.

Cel mai mare obstacol în calea creșterii egalității de gen este încă compatibilitatea carierei și a familiei. Există multe motive pentru aceasta: începe cu socializarea specifică genului pentru roluri și profesii specifice, continuă prin discriminarea deschisă și sub acoperire a femeilor la locul de muncă și se extinde la disponibilitatea (non) a rețelelor necesare carierei. În plus, cadrul instituțional german cu despărțirea soțului/soției și alocația pentru copii oferă stimulente financiare pentru femei să-și reducă sau chiar să renunțe la munca lor la întemeierea unei familii. Interesant este însă că aceste diferențe de gen nu există numai atunci când își întemeiază o familie și în rândul persoanelor slab calificate. Chiar și femeile cu înaltă calificare au mai puține perspective de carieră decât colegii lor bărbați la fel de calificați. Componentele variabile „secrete” ale salariilor sau clasificarea slab formalizată în diferite clase de salarii sunt doar exemple ale modului în care sfera de interpretare a inegalității de gen deschide încă ușa și poarta.

Consecințele unui astfel de dezavantaj sistematic nu ar putea fi mai problematice în perioadele de schimbări demografice: deoarece nedreptatea de gen pe piața muncii nu duce doar la un nivel individual, adică pentru femei individuale, într-un punct mort profesional, în afara vieții profesionale și în situații financiare precare după divorț. sau s-a retras în el. Și din punct de vedere economic, Republica Federală Germania, care se luptă din ce în ce mai mult cu o penurie de muncitori calificați, nu își poate permite să ofere muncitorilor calificați perspective slabe de piață a muncii, fie că sunt femei sau bărbați.

Cu toate acestea, acest lucru se aplică din ce în ce mai mult femeilor, deoarece educația și formarea lor mai bună (în comparație cu bărbații) le-ar putea face în viitor parte din oferta de forță de muncă calificată într-o măsură mult mai mare.

50 de ani de egalitate de gen și piața muncii înseamnă mai mult decât simpla referire la statisticile legale și la piața muncii. Distribuția muncii între sexe este remodelată, politicile de timp de lucru ale companiilor sunt transformate, iar politica instituționalizată a vieții trebuie reformată. Femeile tinere vor să exploateze munca calificată a viitorului. Politica și afacerile își vor profita, de asemenea, de oportunitățile lor în timp util, prin politica de muncă și proiectarea muncii?