Actul privind orele de lucru (ArbZG) - programul flexibil, orele maxime de lucru pe zi reglementează acest lucru

Acesta este cât timp pot angaja angajații

Dr. Britta Beate Schön

programul

Britta Beate Schön este responsabilă pentru toate aspectele legale de la Finanztip. Doctorul în drept și avocat a fost șeful departamentului juridic la furnizorii de servicii financiare precum Telis Finanz AG și Interhyp. Înainte de aceasta, a predat și a cercetat în Japonia ca profesor junior DAAD pentru drept german și european. Și-a finalizat studiile în Münster, Geneva, Regensburg și Leipzig. Puteți contacta autorul la adresa [email protected].

  • Legea privind orele de lucru stabilește orele maxime de lucru pentru a proteja angajații: 48 de ore pe săptămână.
  • Dacă lucrați mai mult decât este menționat în contractul de muncă, puteți beneficia de ore suplimentare plătite în condiții speciale.
  • Legea privind orele de lucru, cunoscută și sub numele de Legea privind protecția orelor de lucru, prevede, de asemenea, cât de lungi trebuie să fie perioadele de odihnă și pauze. Practic, trebuie să existe unsprezece ore de odihnă între două schimburi.
  • Duminicile și sărbătorile legale sunt protejate. Practic nimeni nu trebuie să lucreze acolo. Există multe excepții de la acest lucru.
  • Dacă angajatorul încalcă orele de lucru maxime permise și, prin urmare, Legea privind orele de lucru, el comite o infracțiune administrativă. Conformitatea este monitorizată de autoritățile de supraveghere a comerțului sau de autoritățile de securitate și sănătate în muncă.

În acest ghid

  1. Câte ore au permis angajaților să lucreze pe săptămână?
  2. Cui i se aplică Legea privind orele de lucru și cine nu?
  3. Ceea ce contează ca timp de lucru?
  4. Timpul de așteptare contează ca timp de lucru?
  5. Există perioade de odihnă și pauze obligatorii?
  6. Ce se aplică pentru flexitime?
  7. Munca este interzisă duminica și de sărbătorile legale?
  8. Și dacă angajatorul încalcă Legea privind orele de lucru?

Cei care lucrează astăzi cu normă întreagă își fac de obicei treaba 40 de ore pe săptămână. În medie, germanii lucrează cu trei ore mai mult pe săptămână decât se specifică în contractul de muncă. O mare parte din orele suplimentare nu sunt plătite. Dar care sunt orele de lucru admisibil deloc, și unde împinge legislativul cu unul Ore maxime de lucru boltul?

Câte ore au permis angajaților să lucreze pe săptămână?

Legea privind orele de lucru (ArbZG) stabilește orele de lucru maxime permise pentru a proteja sănătatea angajaților. De aceea este adesea numită Legea privind protecția timpului de lucru.

Până în prezent: angajaților li se permite în general să o facă într-o zi lucrătoare munca nu mai mult de opt ore (Secțiunea 3 teza 1 ArbZG). Pauzele nu sunt incluse. Oricine începe la ora 9:00 și părăsește compania la ora 17:30 a lucrat opt ​​ore în conformitate cu legea, deoarece se deduce o pauză de masă de 30 de minute (secțiunea 4 ArbZG).

Pe saptamana un angajat poate conform legii 48 de ore maxim lucrează 48 de săptămâni pe an, întrucât legea îi dă dreptul la cel puțin patru săptămâni de vacanță. Prin urmare, Legea privind orele de lucru presupune un timp de lucru maxim de 2.304 ore pe an.

Zece ore de zi - În cazuri speciale excepționale, angajatorul poate prelungi ziua de muncă la maximum zece ore. Această limită de zece ore nu trebuie depășită în niciun caz. Acest lucru are ca rezultat un timp maxim de lucru săptămânal permis de 60 de ore.

Angajatorul trebuie compensați orele de lucru mai lungi, asigurându-se că angajatul lucrează mai puțin în perioada ulterioară. Drept urmare, angajaților nu li se permite să lucreze mai mult de opt ore în medie în șase luni calendaristice sau în 24 de săptămâni.

Aceste limite maxime se aplică și în cazul în care lucrurile se îngreunează în companie, deoarece mai mulți angajați sunt bolnavi sau posturile vacante nu sunt ocupate.

Obligația de documentare - Angajatorul trebuie să înregistreze dacă un angajat lucrează mai mult decât este permis (secțiunea 16 (2) ArbZG). Aceasta este menită să faciliteze verificarea autorităților de supraveghere dacă angajatorul s-a asigurat că orele suplimentare sunt compensate conform intenției. O companie cu cronometrare este mult mai ușoară.

Cui i se aplică Legea privind orele de lucru și cine nu?

În principiu, Legea privind orele de lucru protejează toți angajații și stagiarii. Funcționarii publici, judecătorii și soldații nu sunt angajați în sensul legii. Legea privind protecția muncii pentru tineri se aplică angajaților cu vârsta sub 18 ani. Legea privind orele de lucru nu se aplică următorilor angajați:

  • Personal superior și medici șefi (secțiunea 18 (1) nr. 1 ArbZG),
  • Angajați executivi în serviciul public (secțiunea 18 (1) nr. 2 ArbZG),
  • Angajații care îngrijesc, îngrijesc sau cresc oameni și locuiesc cu ei (secțiunea 18 (1) nr. 3 ArbZG),
  • Lucrători bisericești care organizează slujbe bisericești, de exemplu organiști (secțiunea 18 (1) nr. 4 ArbZG),
  • Angajați din aviație (Secțiunea 20 ArbZG).

Ceea ce contează ca timp de lucru?

Timpul de lucru este timpul de la începutul până la sfârșitul lucrului fără pauze. Dar cum rămâne cu modul de lucru, călătorii de afaceri sau vestiare?

Naveta - Modul de lucru nu face parte din programul de lucru. Călătoriile de afaceri pot fi ore de lucru dacă angajatul lucrează în timpul călătoriei. Aceasta include călătoria cu mașina la o anumită locație sau munca în tren sau avion. Călătoria nu se ia în considerare pentru programul de lucru dacă angajatul se poate relaxa și relaxa în acest timp (BAG, hotărârea din 11 iulie 2006, Az. 9 AZR 519/05). De aceea, călătoriile de afaceri cu mijloacele de transport în comun nu sunt de obicei ore de lucru.

Vestiare - În principiu, schimbarea hainelor nu face parte din programul de lucru. Acest lucru poate fi diferit dacă angajatorul prescrie anumite haine de lucru și angajații din companie trebuie să se schimbe (BAG, hotărârea din 19 septembrie 2012, Az. 5 AZR 678/11).

Timpul de așteptare contează ca timp de lucru?

În plus față de programul regulat de lucru, în anumite industrii este necesar ca angajatul să fie disponibil noaptea sau în weekend pentru a lucra imediat sau după un timp scurt, dacă este necesar - de exemplu într-un spital. Se face distincția între standby, standby și garda de gardă. În funcție de clasificare, angajatorul trebuie să evalueze dorința de a lucra la fel de complet sau cel puțin parțial ca timpul de lucru.

Există întotdeauna două întrebări:

  1. Este timpul de lucru conform Legii privind orele de lucru?
  2. Șeful trebuie să plătească pentru timp?

Disponibilitatea de a lucra

Legea privind orele de lucru evaluează momentele de pregătire pentru muncă ca timp de lucru.

Exemplu: O vânzătoare care nu are un client de servit este pregătită să lucreze. Chiar și angajații din centrul de apeluri care nu trebuie să răspundă la un apel sunt gata să lucreze. În cazul unui șofer de camion al cărui vehicul este încărcat sau descărcat și trebuie să monitorizeze acest lucru, acest timp este considerat timp de lucru. Cu toate acestea, există o caracteristică specială: dacă șoferii de camioane alternează ca șofer și pasager în călătorii mai lungi, orele de călătorie nu sunt ore de lucru (secțiunea 21a ArbZG).

Angajatorul trebuie să facă acest lucru și pentru a fi pregătit să lucreze salariul convenit integral Plătiți, cu excepția cazului în care prevederile din contractul colectiv sau contractul de muncă conțin reduceri sau plăți forfetare, ceea ce este permis. Un acord de companie care tratează incorect astfel de momente ca pauze neplătite este ineficient (BAG, hotărârea din 29 octombrie 2002, Az. 1 AZR 603/01). Angajatorul trebuie, de asemenea, să plătească pentru timpul de gardă al unui șofer de camion sau al unui pasager, deși acesta nu este timp de lucru în conformitate cu Legea privind orele de lucru. Regulamentul din articolul 21a din ArbZG este relevant numai în ceea ce privește protecția timpului de lucru. Nu este relevant pentru obligația angajatorului de a plăti remunerația (BAG, hotărârea din 21 decembrie 2016, Az. 5 AZR 362/16).

Serviciu de gardă

Serviciul de gardă trebuie evaluat diferit. În acest caz, angajatul trebuie Pregătiți-le într-o locație convenită, pentru a începe lucrul. Dar se poate odihni și chiar dormi în faza de așteptare. Aceasta este și în sensul securității și sănătății în muncă timpul de lucru. Aceasta înseamnă că angajatorul trebuie să ia în considerare perioadele de odihnă și orele maxime de lucru permise atunci când înființează listele.

Exemplu: Medicii care sunt de gardă în spital noaptea sau în weekend sunt de gardă dacă au o cameră în clinică în care se pot odihni și ei.

Angajatorul trebuie să plătească pentru serviciul de gardă ca un alt serviciu suplimentar de către angajat. Acest lucru se poate face, de asemenea, pe o bază forfetară, dacă plata este proporțională cu munca efectivă implicată. De exemplu, o plată de aproximativ 68 la sută din remunerația pentru programul normal de lucru este în ordine (BAG, hotărârea din 28 ianuarie 2004, Az. 5 AZR 530/05; 5 AZR 503/02).

Jurisprudența Curții Europene de Justiție nu schimbă nimic în ceea ce privește programul de lucru după serviciul de gardă (CEJ, hotărârea din 3 octombrie 2000, Az. C-303/98). Cu toate acestea, este posibil, de asemenea, ca angajatorul să remunereze cel puțin un anumit număr de ore și, de asemenea, să plătească ceva pentru performanța efectivă a muncii - de exemplu pentru fiecare apel răspuns sau pentru fiecare sarcină. În loc de remunerație, angajatorul poate acorda și concediu pentru serviciul de gardă. Acest lucru are avantajul că, de obicei, nu există probleme cu Legea privind orele de lucru în acest model.

Chiar dacă angajatorul încalcă Legea privind orele de lucru și Directiva privind orele de lucru cu lista sa de serviciu, angajatul nu are dreptul la mai mulți bani decât cei prevăzuți în contractul de muncă sau în colecția colectivă. Un acord privind programul de lucru, inclusiv serviciul de gardă, în medie mai mare de 48 de ore pe săptămână, este nul (ArbG Berlin, hotărârea din 21 iunie 2006, Az. 86 Ca 26096/05).

Următoarele principii se aplică programului de lucru cu serviciu de gardă:

  • Angajatorul poate prelungi programul zilnic de lucru, inclusiv serviciul de gardă și pauzele de odihnă, până la maximum 24 de ore. Dar acest lucru necesită o reglementare în convenția colectivă.
  • După cel mult 24 de ore de muncă, angajatul are dreptul la o perioadă de odihnă neîntreruptă de cel puțin 11 ore.
  • Angajatul nu poate lucra mai mult de 48 de ore pe săptămână.
  • Doar dacă un acord colectiv o permite, angajatorul, cu acordul angajatului, poate accepta programul de lucru mai mare de 48 de ore pe săptămână.

Serviciu de gardă

Un angajat este de gardă când el poate fi acasă, angajatorul îl poate suna oricând.

Exemplu: Medicii care trebuie să facă așa-numitele servicii de bază. Puteți fi acasă, dar trebuie să fiți întotdeauna disponibil în caz de urgență. Este posibil să fie nevoiți să meargă la clinică, dar uneori este suficient un apel telefonic.

Cu serviciul de gardă, totuși, numai timpul în care angajatul lucrează contează ca timp de lucru de fapt a funcționat. Întregul serviciu de gardă nu funcționează.

Cu toate acestea, dacă angajatorul prevede că angajatul la fața locului în decurs de 10 până la 20 de minute trebuie să fie este așa cum Serviciu de gardă și nu mai este de serviciu de gardă cu rezultatul că timpul este considerat timp de lucru (CEJ, hotărârea din 21 februarie 2018, Az. C-518/15).

Oricine trebuie să fie de gardă, practic are fără drept de plată, dacă nu era chemat. Cu toate acestea, convențiile colective duc adesea la remunerația pentru serviciul de gardă. Dacă este nevoie de muncă în timpul serviciului de gardă, angajatorul trebuie să plătească și pentru acesta, inclusiv timpul de deplasare la locul de muncă.