Când obezitatea devine un handicap - Deutscher AnwaltSpiegel
Obezitatea severă ca motiv de dezavantaj - revendicări AGG pentru angajați?
De la Dr. Barbara Geck și Dr. André Zimmermann, LL.M.
Obezitatea este una dintre cele mai frecvente boli ale civilizației - iar tendința crește. Cazurile actuale, care privesc atât instanțele naționale, cât și Curtea Europeană de Justiție, dovedesc că obezitatea, pe lângă semnificația sa medicală, poate fi relevantă și în dreptul muncii. În prezent, accentul se pune pe întrebarea dacă supraponderalitatea este o caracteristică discriminatorie care justifică interzicerea lucrătorilor afectați dezavantajați.
Supraponderalitatea pre-obeză nu este un motiv de discriminare
În cazul unui reclamant, înălțime de 1,70, greutate de 83 kg, mărimea rochiei 42, care era sub intervalul de obezitate patologică (indicele de masă corporală - IMC: 28,7), aceasta a fost decisă recent de Tribunalul Muncii din Darmstadt (hotărârea din 12 iunie 2014) ) a refuzat. Asociația „Borreliose und FSME Bund Deutschland” a putut respinge cererea pentru o funcție de director general pe motiv că corpulența reclamantului ar contracara recomandările pentru nutriție și sport publicate de asociație. Potrivit instanței muncii, nu a existat niciun motiv pentru discriminare în sensul articolului 1 AGG. În special, supraponderalitatea solicitantului nu constituie un handicap.
Faptul că acest lucru poate fi evaluat diferit, cel puțin în anumite cazuri severe de obezitate morbidă, este indicat la nivel european.
Obezitatea gradul III ca dizabilitate în sensul Directivei UE 2000/78
De exemplu, un caz aflat pe rolul CEJ (Cazul C - 354/13) se referă la problema dacă legislația UE interzice discriminarea pe piața muncii pe motive de obezitate sau dacă obezitatea trebuie clasificată ca fiind un handicap și, prin urmare, discriminarea împotriva celor afectați este interzisă. Întrebarea a fost trimisă de o instanță daneză cu privire la acțiunea unui lucrător de zi cu o obezitate severă (IMC: 54), a cărui relație de muncă fusese încetată de municipalitate după mulți ani de muncă, deoarece numărul copiilor scădea. El a pretins că demiterea sa se bazează pe discriminarea ilegală pe motive de greutate. În notificarea scrisă de reziliere, municipalitatea nu a discutat de ce alegerea a revenit reclamantului dintre toți lucrătorii de îngrijire a copiilor angajați de municipalitate. Cu toate acestea, boala reclamantului a făcut obiectul unei audieri anterioare.
În avizul cu privire la această chestiune, disponibil din 17 iulie 2014, avocatul general responsabil afirmă că, deși obezitatea nu este o caracteristică discriminatorie independentă în temeiul dreptului Uniunii, în anumite cazuri poate fi clasificată ca fiind un handicap și, astfel, declanșează interzicerea discriminării.
Conform definiției utilizate de CEJ, dizabilitatea în sensul Directivei 2000/78 trebuie înțeleasă ca restricții care rezultă în special din tulburări fizice, psihice sau psihologice pe termen lung care interacționează cu diverse bariere în calea participării depline și efective a unei persoane la viața profesională. poate împiedica pe picior de egalitate cu ceilalți angajați. Accentul se pune aici pe restricțiile din viața profesională în general. Capacitatea persoanei în cauză de a desfășura o anumită activitate este irelevantă pentru asumarea unei dizabilități. În principiu, boli precum obezitatea ar putea intra, de asemenea, sub definiție, cu condiția ca acestea să fi fost diagnosticate de un medic și restricțiile privind participarea deplină și egală în viața profesională cauzate de boală să fie de lungă durată.
Obezitatea există în trei grade de severitate. În opinia avocatului general, o restricție din cauza bolii în sensul definiției de mai sus este posibilă doar din cauza unei forme severe, extreme sau morbide de obezitate în sensul gradului III. Doar această expresie este potrivită pentru a duce la restricții în mobilitate, rezistență și dispoziție care îndeplinesc criteriile pentru prezența unui handicap. Judecata CEJ este așteptată în următoarele luni.
În general, CEJ pledează pentru un concept larg de handicap, care apare și în hotărârile mai recente ale BAG. Al șaselea Senat a subliniat recent că, în principiu, o infecție cu HIV fără simptome poate fi clasificată și ca handicap în sensul secțiunii 1 AGG (hotărârea din 19 decembrie 2013 - Az. 6 AZR 190/12). Același lucru se aplică bolilor comune ale civilizației, cum ar fi diabetul zaharat sau reumatismul, cu condiția ca acestea să ducă la afectări. Prin urmare, ar corespunde, în principiu, liniei instanțelor de a clasifica chiar și formele severe de obezitate drept handicap.
Cu toate acestea, rămâne de văzut dacă judecătorii vor urma în cele din urmă avizul avocatului general. Dacă da, ar avea și consecințe la nivel național.
Până în prezent, instanțele germane au clasificat obezitatea morbidă ca fiind un handicap doar atunci când au apărut boli secundare care au condus la restricții pentru angajat. Avocatul general, cu toate acestea, leagă doar prezența unui handicap de severitatea obezității și prezența trăsăturilor definitorii. O supraponderalitate corespunzătoare este suficientă ca atare pentru a justifica un handicap în conformitate cu § 1 AGG. Prin urmare, nu este necesară o afectare specifică a activității profesionale. Cu toate acestea, valoarea limită propusă este setată destul de ridicată: în timp ce supraponderalitatea este considerată, în general, patologică dintr-un IMC de 30, punctul de vedere al Avocatului General cu privire la gradul de severitate III necesar este prezent doar dintr-un IMC de 40. Cercul celor care ar putea pretinde de fapt un handicap ar fi mic: în Germania, doar aproximativ 1,5% din supraponderalitatea morbidă suferă de această formă severă de obezitate.
Practicați consecințe
Cu toate acestea, consecințele sunt considerabile: Dezavantajul datorat unei dizabilități în sensul articolului 1 AGG declanșează cereri de despăgubire și daune în conformitate cu articolul 15 AGG. O dizabilitate în conformitate cu § 1 AGG poate fi luată în considerare și în ceea ce privește legea rezilierii. Nerespectarea poate duce la ineficiența rezilierii.
În practică, este important să se evite discriminarea împotriva anumitor grupuri de angajați. Practic, acest lucru interzice, de asemenea, orice legătură cu greutatea - în procesul de aplicare, în operațiunile de zi cu zi și în cazul concedierilor. Altceva se poate aplica numai în cazuri individuale dacă se poate demonstra că considerentele legate de muncă sau medicale sunt în conflict cu angajarea (de exemplu, ArbG Marburg, hotărârea din 13 februarie 1998 - Az o relație de funcționar public (a se vedea de exemplu VG Gelsenkirchen, hotărârea din 25 iunie 2008 - Az. 1 K 3143/06; VG Hannover, hotărârea din 19 noiembrie 2009 - Az. 13 A 6085/08). Chiar și sub limita obezității și indiferent de cererile AGG, angajatorul poate fi cel puțin expus cererilor de despăgubire pentru încălcarea drepturilor personale. Nu este puțin probabil ca, în cazurile de discriminare față de angajații și solicitanții puternic obezi, să apară cereri din partea AGG în viitor.