Confirmarea încetării contractului de muncă
Definiția luării unui act de reziliere a contractului de muncă
Faptul că angajatul a reziliat contractul de muncă este actul de a-și informa angajatorul că părăsește compania „luând act de încălcarea contractului său”.
Acesta constă în angajarea angajării responsabilității pentru rezilierea contractului său de muncă angajatorului său, pentru nerespectarea de către acesta a obligațiilor sale contractuale (a se vedea articolul nostru pe blogul legavox).
NB: Presupusele încălcări trebuie să fie suficient de grave pentru a justifica încetarea contractului de muncă.
Absența unui formalism special
Luarea unui act nu este în principiu supusă unui anumit formalism.
Cu toate acestea, Curtea de Casație a admis că, dacă angajatul poate lua act de încetarea contractului său de muncă prin avocatul său (Cass. Soc. 4 aprilie 2007, nr. 05-42847), este necesar ca angajatorul să fie informat în permanență direct de decizia angajatului înainte ca acesta din urmă să pună mâna pe judecător. În caz contrar, cererea este considerată a constitui o cerere de reziliere judiciară a contractului de muncă (Cass. Soc. 16 mai 2012, nr. 10-20732).
Angajatul poate lua act de încetarea contractului său de muncă trimițând o scrisoare angajatorului său însoțită de reproșuri și solicitând încheierea documentelor contractului (Cass. Soc., 30 aprilie 2014, nr. 13-12.148).
Domeniul de aplicare al actului
- Excluderea de la luarea unui act în timpul perioadei de judecată: Nu se poate întreprinde nicio acțiune în perioada de încercare, chiar și în cazul unei încălcări grave de către angajator a obligațiilor sale contractuale, cum ar fi, de exemplu, neplata salariului.
- Posibilitatea de a lua actul în timpul CDD: Luarea actului este posibilă (Cass. Soc. 30 mai 2007, nr. 06-41240). În cazul în care angajatul constată încălcarea contractului său pe durată determinată, judecătorul trebuie să stabilească dacă faptele invocate constituie sau nu abateri grave. Dacă vina gravă nu este justificată, angajatul nu are dreptul să rezilieze contractul.
- Hărțuirea și luarea de măsuri: Angajatorul are o obligație de performanță privind sănătatea și siguranța angajaților. Această obligație eșuează atunci când un angajat este victima, la locul de muncă, a unor acte de hărțuire morală sau sexuală efectuate de unul sau altul dintre angajații săi, chiar dacă a luat măsuri pentru a pune capăt acestor acțiuni (Cass. Soc., 19 ianuarie 2012, nr. 10-20.935; Cass. Soc., 11 martie 2015, nr. 13-18.603). Angajatul care este victima acestei hărțuiri poate lua act de încălcarea contractului său de muncă și poate atribui responsabilitatea angajatorului.
- Acțiunea și incapacitatea angajatului: Angajatul declarat impropriu poate lua act de încetarea contractului său de muncă. Curtea de Casație a statuat că „dispozițiile legislative care protejează victimele accidentelor de muncă nu împiedică un angajat declarat nepotrivit să ia act de încetarea contractului de muncă din cauza faptelor că îl acuză pe angajatorul său; că această ruptură produce, fie efectele unei concedieri pronunțate cu încălcarea articolului L. 122-32-5, paragrafele 1 și 4, acum L. 1226-10, L. 1226-11 și L. 1226-12 a muncii cod atunci când faptele invocate de angajat o justifică sau, în caz contrar, efectele unei demisii ”. Cass. soc. 21 ianuarie 2009, nr 07-41822.
- Acțiunea și demisia angajatului: Angajatul poate demisiona. În unele circumstanțe, acest lucru se datorează atitudinii angajatorului. În această ipoteză, nu este vorba de o demisie reală, ci de luarea act de încălcarea contractului. Angajatul nu demisionează, dar ia act de rezilierea contractului din vina angajatorului.
Regimul juridic pentru luarea unui act
- data de încheiere a contractului de muncă: Data încetării relației contractuale a părților este data la care angajatul ia act de aceasta. Prin urmare, nu poate fi retras.
- Recalificare în demisie sau concediere neloială: Luarea în considerare a încălcării contractului produce efectele unei concedieri nedrepte dacă nemulțumirile ridicate împotriva angajatorului sunt întemeiate sau efectele unei demisii dacă faptele sunt nefondate.
- Consecințele financiare ale recalificării în concediere fără cauze reale și grave:
- Compensație compensatorie pentru notificarea și concediul plătit aferent.
- Salariu: În funcție de vechimea angajatului și de mărimea companiei, angajatorul trebuie să plătească salariul de eliberare (legal sau convențional).
- Compensație pentru concediere fără cauze reale și grave: Angajatorul va fi obligat, de asemenea, să plătească despăgubiri pentru concediere fără cauze reale și grave pe baza articolelor L. 1235-3 și L. 1235-5 din Codul muncii.