Contractele obișnuite pe durată determinată care trebuie utilizate cu moderare (Cass

1) Specificul CDD de utilizare

CDD de utilizare are trei particularități:

• Nu este supus niciunei durate maxime;

• Nu există o perioadă de așteptare care să fie respectată între două contracte pe durată determinată obișnuite. Prin urmare, este foarte posibil să se încheie mai multe CDD-uri succesive de utilizare;

• Nu se datorează nicio despăgubire de reziliere la sfârșitul contractului pe durată determinată.

Acest contract de muncă pe durată determinată trebuie să fie în scris. În caz contrar, se va presupune încheiat pe o perioadă nedeterminată (articolul L.1242-12 alin. 1 din Codul muncii).

Articolul L.1242-12 din Codul muncii enumeră o serie de informații obligatorii:

• Numele și calificarea profesională a persoanei înlocuite;

• Data termenului și, dacă este cazul, o clauză de reînnoire atunci când include un termen specific;

• Desemnarea postului;

• Titlul contractului colectiv aplicabil;

• Durata oricărei perioade de încercare prevăzute;

• Valoarea remunerației și diferitele sale componente, inclusiv bonusuri și accesorii salariale, dacă există;

• Numele și adresa fondului suplimentar de pensii, precum și, după caz, cele ale fondului de prevedere.

Dacă una dintre aceste condiții ar eșua, contractul ar fi, din nou, presupus a fi încheiat pe o perioadă nedeterminată.

2) Utilizarea contractelor obișnuite pe durată determinată

a. Principiu

În conformitate cu articolul L.1242-2 3 ° din Codul muncii, se poate încheia un contract pe durată determinată pentru locuri de muncă pentru care, în anumite sectoare de activitate definite prin decret sau prin convenție sau convenție colectivă extinsă, este o practică constantă a neavând recurs la un contract de muncă pe durată nedeterminată.

În plus, articolul D.1242-1 din Codul muncii enumeră cele 20 de sectoare de activitate în care este autorizată utilizarea contractelor obișnuite pe durată determinată (audiovizual, spectacole, educație, sport etc.).

Sectoarele de activitate în cauză sunt cele corespunzătoare activității principale a companiei (Soc. 27 septembrie 2006, nr. 04-47.663).

Cu toate acestea, simplul fapt că sectorul de activitate este menționat pe listă nu dă dreptul de a utiliza un contract pe durată determinată pentru toate locurile de muncă din acest sector.

Într-adevăr, încheierea unui contract obișnuit pe durată determinată de către un angajator este supusă anumitor condiții "trebuie să fie o practică constantă să nu se recurgă la contractul de muncă pe durată nedeterminată datorită naturii activității desfășurate și naturii temporare natura acestor locuri de muncă ”(articolul L.1242-2 3 ° din codul muncii).

O serie de hotărâri pronunțate la 26 noiembrie 2003 au stabilit regimul juridic aplicabil contractelor obișnuite pe durată determinată. În acest caz, judecătorul a ridicat o cerere de reclasificare a CDD-ului de la utilizare la CDI pur și simplu a trebuit să afle dacă, pentru postul în cauză, era într-adevăr o practică constantă de a nu folosi un astfel de contract.

Astfel, calificarea unui contract pe durată determinată a scăpat cu ușurință de riscul recalificării. CDD obișnuit a avut un mare succes. Locul CDI fusese redus.

Cu toate acestea, Curtea de Casație a venit câțiva ani mai târziu pentru a încetini creșterea meteorică a contractelor obișnuite pe durată determinată.

b. Limitarea prin jurisprudență

În două hotărâri pronunțate la 23 ianuarie 2008 (nr. 06-43.040 și nr. 06-44.197), Curtea de Casație, inspirată de dreptul comunitar, specifică că se pot încheia contracte succesive cu același angajat, cu condiția ca acest lucru să fie justificat de motive obiective, care includ elemente concrete care stabilesc natura inerent temporară a postului în cauză.

În prima hotărâre, Curtea de Casație a decis că Curtea de Apel a reclasificat pe bună dreptate toate contractele ca fiind un singur contract pe durată nedeterminată. Într-adevăr, după ce a observat că predarea se afla în sectoarele de activitate în care se poate recurge la așa-numitele contracte pe durată determinată „personalizate”, Curtea de Apel a constatat că angajatul ocupase același loc de muncă de formator-profesor de educație artistică timp de 14 ani școlari succesivi, acest loc de muncă nu a fost temporar și a dedus că încheierea contractelor pe durată determinată succesive nu a fost justificată de motive obiective.