Discuție despre absenteism Angajații care sunt bolnavi permanent - așa puteți avea un impuls clarificator de conversație
Un angajat este bolnav des sau mult timp? Vorbeste cu el. Ce întrebări ar trebui să le puneți în cadrul interviului de absență, ce subiecte sunt tabu și cum vă confruntați cu boli scurte frecvente.
Discuția cu un angajat despre absenteism este adesea incomodă. Nu trebuie să fie, spune Anne Katrin Matyssek. Psihoterapeutul este specializat în conducerea sănătoasă. Ea spune: Există un motiv simplu pentru care mulți manageri au dificultăți în a vorbi cu un angajat care este adesea bolnav: „Mulți șefi vorbesc doar cu angajații lor atunci când există probleme”.
Cel mai important sfat al tău este, prin urmare: „Vorbește cu angajatul tău după fiecare absență și scoate subiectul bolii din zona tabu.”
Cum ar trebui să se desfășoare o conversație?
Cu cât angajatul dvs. a fost mai bolnav, cu atât mai mult timp ar trebui să planificați un interviu. „Dacă angajatul este bolnav doar câteva zile, este suficientă o scurtă primire între ele”, spune Matyssek.
De exemplu: „Bună ziua domnule X/doamna Y, sunteți din nou în formă? Boala ta are legătură cu munca? Nu? Ei bine, atunci sunt fericit că te-ai întors și îți doresc tot binele! "
Cu toate acestea, dacă angajatul lipsește două sau mai multe săptămâni, ar trebui să vă programați. Conversația ar trebui să se desfășoare după cum urmează:
- Salutul/bucuria arată că angajatul s-a întors.
- Întrebând dacă angajatul este din nou în formă.
- Întrebați dacă starea este legată de muncă.
- Furnizați informații despre ceea ce s-a întâmplat în companie în absență.
- Spuneți ce sarcini sunt în așteptare în echipă.
- Întrebându-vă dacă există încă ceva care poate fi făcut pentru ca angajatul să se simtă mai bine.
„Indiferent dacă cineva a fost bolnav pentru o perioadă scurtă sau lungă: managerul ar trebui să arate apreciere în discuții”, spune Matyssek. Mesajul de la șef ar trebui să fie: „Am observat că lipsești, nu-mi pasă. Bunăstarea ta este importantă pentru mine, așa că hai să vorbim despre asta ".
Cu siguranță nu trebuie să uitați aceste întrebări:
- Asigurați-vă că întrebați ce face angajatul dvs. „Acest lucru arată interes și oferă angajatului posibilitatea de a aborda singuri problemele de sănătate existente”, spune Matyssek.
- Asigurați-vă că întrebați dacă persoana cu care vorbiți este din nou pe deplin operațională sau mai trebuie să o ușureze. „Acest lucru arată, de asemenea, apreciere și grijă: angajatul nu trebuie să se suprasolicite și să se îmbolnăvească din nou”, spune Matyssek.
- Asigurați-vă că întrebați dacă munca a fost motivul bolii. Dacă da, căutați soluții împreună, astfel încât angajatul să fie mai bine.
Cu siguranță nu ar trebui să puneți această întrebare:
- Nu întrebați despre diagnostic, nu aveți dreptul să faceți acest lucru. Angajatul nu este obligat să vă spună motivul bolii - chiar dacă angajatul este absent frecvent sau pentru o perioadă mai lungă de timp.
Acesta este modul în care conduceți conversația dacă angajatul continuă să renunțe
Conversația cu un angajat care este adesea bolnav merge așa cum este enumerat mai sus. Cu toate acestea, vorbiți cu angajatul în mod specific despre absențele lor frecvente.
De exemplu: „Aici lipsești foarte des, dar ești foarte important pentru noi. Trebuie să mă pot baza pe tine. De aceea aș vrea să vă vorbesc despre ce putem face pentru a vă îmbolnăvi mai rar. "
În timpul interviului, dvs. și angajatul ar trebui să încheiați acorduri specifice pentru a reduce absenteismul. „Cel mai bun lucru de făcut este să întrebați pur și simplu angajatul de ce au nevoie sau de ce se prezintă pentru a absenta mai puțin”, sfătuiește Matyssek. Dacă el nu face o sugestie, ar trebui să faceți câteva.
De exemplu: Angajatul dumneavoastră suferă de o puternică alergie la polen și, prin urmare, este adesea absent din companie? Oferiți-vă să lucrați de acasă dacă numărul polenului este mare.
Sau: Angajații dvs. au adesea dureri în brațe și umeri, astfel încât să nu mai poată face lucrări manuale? Dacă durerea este severă, oferiți-i alte sarcini pe care nu le suferă.
Sau: Angajatul dumneavoastră se simte nerespectat de colegi și, prin urmare, evită biroul comun? Planificați o conversație de mediere și oferiți-i, de asemenea, un alt loc, astfel încât să se bucure de întoarcerea la muncă.
Sau: Angajatul dvs. se simte stresat și copleșit și, prin urmare, este adesea absent? Amenajează o cameră de relaxare în care să te odihnești. De asemenea, le puteți sugera să folosească camera în timpul pauzei de masă pentru respirație sau exerciții fizice pentru relaxare.
Dacă angajatul nu implementează niciuna dintre sugestiile dvs. și aveți senzația că nu se descurcă prost, ar trebui să găsiți alte aranjamente. Ați putea fi de acord, de exemplu, că un certificat medical trebuie să fie disponibil din prima zi de boală. În loc să se deconecteze rapid dimineața, angajatul ar trebui mai întâi să vadă un medic: „Acest lucru poate motiva angajații care apelează frecvent bolnavi pentru o perioadă scurtă de timp la muncă”, spune Matyssek. „Alții s-ar putea simți patronați de această reglementare”.
Înainte de interviu, verifică-ți postura
„De regulă, șefilor nu le plac angajații care lipsesc frecvent sau mai mult timp”, spune Matyssek. Dacă supraveghetorul are o atitudine negativă în timpul conversației, angajatul va observa acest lucru imediat. „Probabil că va bloca conversația și va părăsi biroul demotivat.” Înainte de fiecare conversație, întrebați-vă: Îl prețuiesc pe angajat sau cred că este un om leneș? Orice crezi, încearcă să fii pozitiv înainte de interviu. Pentru că: Acesta este singurul mod în care ai șansa de a purta o conversație constructivă și de a căuta soluții cu angajatul. Dacă intri în conversație enervat, vei fi prins într-un vârtej negativ de gânduri care îl atrage și pe angajat. Expertul oferă următoarele sfaturi:
- Încercați să vă amintiți trei lucruri pozitive pe care le-a făcut angajatul.
- Încercați să vă amintiți trei trăsături pozitive la angajat pe care le apreciați.
- Încercați să vă amintiți trei abilități care v-au determinat să angajați angajatul pe atunci.
Exprimă-ți furia
Dacă aveți sentimentul că angajatul dvs. nu este de încredere și nu este conștient de responsabilitățile sale în companie, ar trebui să-i spuneți acest lucru. „Nu ar trebui să fii frustrat, ceea ce te-ar afecta negativ pe tine și echipa ta”, spune Matyssek. Cu toate acestea, nu trebuie să faceți presiuni sau să vă amenințați angajații. Prin urmare, expertul vă sfătuiește: „Trimiteți-mi mesaje și explicați situația angajaților dvs. sau a colegilor lor.” Procedând astfel, clarificați că toată lumea din companie este necesară pentru a avea succes împreună.
De exemplu: „Ați lipsit aici, vă puteți imagina asta. Am nevoie de fiecare mână de ajutor aici, capacul personalului este subțire. "
Sau: „Este clar că nu sunt încântat dacă ești absent. Asta nu ar trebui să acumuleze nicio presiune acum, toată lumea este bolnavă. Vreau doar să o spun ".
Sau: „Vă puteți imagina că este total stupid pentru mine dacă fac planuri și apoi oamenii cad. Va trebui să obțin un înlocuitor, dar el nu este niciodată la fel de bun ca tine ".
Dar: Înainte de a-ți exprima frustrarea, fii critic cu tine însuți. "Întreabă-te dacă ai vorbit cu angajatul suficient de des sau dacă el sau ea se poate simți nevăzut și nu este necesar și, prin urmare, este demotivat", sfătuiește Matyssek.
Mai ales dacă v-ați supărat vreodată despre un angajat, ar trebui să vă asigurați că există reglementări de bază cu privire la concediul medical și absenteismul. Matyssek vă sfătuiește: „Aranjați ca angajatul să se deconecteze personal de la dvs.” Acest lucru se datorează faptului că contactul a fost deja stabilit. „Noua furie nu se poate acumula atât de ușor”.
Cum să previi furia într-o echipă
Dacă echipa ta interceptează munca colegului tău din cauza absenteismului reînnoit sau mai lung și este supărată din cauza asta, vorbește la următoarea întâlnire. „În calitate de manager, ar trebui să apărați întotdeauna angajatul bolnav în fața colegilor dvs.”, spune Matyssek. "În acest fel, clarificați echipei, pe de o parte, că ați observat absența lungă sau frecventă, pe de altă parte, aveți ocazia să vă apreciați colegii pentru munca lor suplimentară."
De exemplu: „Știi că colegul X/colegul Y este bolnav. Știu că acest lucru vă oferă o muncă suplimentară și că este o situație stresantă. Nu știm ce se află în spatele ei, dar nimeni nu o ia ușor aici și vă rog să aveți încredere în mine. Sunteți binevenit să vorbiți cu mine și să vă împărtășiți furia, dar vă rog să lăsați angajatul în pace. "
Când să te gândești să renunți
„Dacă bunăstarea altor angajați și pacea în echipă sunt periclitate de boala unei persoane și productivitatea suferă, ar trebui să vă gândiți la consecințe”, spune Matyssek. De exemplu, puteți transfera angajatul în cadrul companiei - sau renunțați. „Cu toate acestea, ar trebui să vă gândiți la asta numai dacă toate discuțiile și măsurile anterioare nu au funcționat”, spune Matyssek. O încetare din cauza bolii este posibilă numai dacă angajatul este absent mai mult de șase săptămâni pe an. Și acest lucru se aplică numai dacă prognosticul pentru sănătate este slab și absențele legate de boală de cel puțin șase săptămâni sunt de așteptat în anul următor. Angajatorul trebuie să dovedească, de asemenea, că succesul companiei este afectat de angajatul absent. Cu toate acestea, dacă angajatul raportează că este bolnav, deși este sănătos, aceasta este considerată o încercare de fraudă și justifică încetarea fără notificare prealabilă.