Femei în F; poziții de conducere bpb
Nu numai că femeile sunt egale din punct de vedere juridic cu bărbații, ci au, în medie, aceleași calificări, calificări și abilități de conducere. Cu toate acestea, în suita executivă, aceștia sunt sever subreprezentați în comparație cu colegii lor de sex masculin. Ce îi împiedică să urce?
Femeile sunt încă mai puțin reprezentate în funcții de conducere, deși nu mai rămân în urma bărbaților în ceea ce privește pregătirea. (& copiați picture-alliance/dpa)
Deși femeile reprezintă 51% din populația germană, 44% din populația germană activă este de sex feminin (Comisia Economică pentru Europa, CEE-ONU, 2009) și dorința femeilor de a participa la viața profesională în ultimii ani a crescut continuu, femeile sunt în prezent subreprezentate în funcții de conducere. În 2008, mai mult de 70% din toate femeile erau angajate sau căutau un loc de muncă. Așa-numita rată de ocupare a femeilor nu mai este, așadar, departe de rata relativ constantă de ocupare a bărbaților, de 81% în acest an (Institutul pentru Cercetări Ocupaționale, IAB, Research Report 2009).
Cu toate acestea, femeile sunt reprezentate doar în 25 la sută din cazuri la primul nivel de conducere, care include consiliul de administrație, conducerea și departamentul principal și 35 la sută la al doilea nivel de conducere, care include toate departamentele subordonate departamentului principal. Dacă ne uităm la proporția femeilor în conducere dintre toate femeile care lucrează, diferența dintre bărbați și femei în funcții de conducere devine deosebit de clară: 10 la sută din toți bărbații ocupați sunt manageri și doar 4 la sută din toate femeile angajate. Astfel, fiecare al zecelea bărbat care lucrează ocupă o poziție de conducere, în timp ce doar fiecare 25 de femei care lucrează este activă la nivel de conducere (raportul de cercetare IAB 2009). În companiile Dax30 există în total patru femei în consiliile executive: Brigitte Ederer și Barbara Kux la Siemens, Dr. Angelika Dammann la SAP și Regine Stachelhaus la E.ON (raport săptămânal DIW nr. 3/2011)
În plus, numărul femeilor în funcții de conducere variază în funcție de industrie. Femeile pot fi găsite în multe niveluri de management în sănătate și servicii sociale și în sectorul serviciilor private (aproape 40% din femei), în timp ce doar câteva, 8-18%, dețin o funcție de conducere în sectorul bancar și al asigurărilor (bilanț egal oportunități 2006, PDF) O întrebare centrală care apare din perspectiva numărului este de ce femeile sunt mai puțin reprezentate în funcții de conducere.
Aceleași calificări - oportunități inegale
Un motiv care poate fi exclus în mare parte este că femeile sunt mai puțin calificate decât omologii lor bărbați. În timp ce proporția femeilor dintre cei care părăsesc școala cu o calificare generală de admitere la universitate este cu 56 la sută mai mare decât cea a bărbaților, este semnificativ mai mică, cu 38,6 la sută în rândul celor care părăsesc școala fără o calificare (Biroul Federal de Statistică 2008 ). Mai mult, cu 52,9%, femeile au depășit și bărbații în ceea ce privește diplomele universitare (Oficiul Federal de Statistică 2008). Conform statisticilor Eurostat, bărbații reprezentau doar 46,2% în 2008. Aceasta înseamnă că femeile nu mai rămân în urma bărbaților în ceea ce privește pregătirea. În plus, există o serie de factori care influențează creșterea femeilor în funcții de conducere.
Pentru a explica lipsa femeilor în funcții de conducere, trebuie mai întâi să rețineți că pentru o lungă perioadă de timp piața muncii și nivelurile de conducere au fost modelate doar de bărbați. Acest lucru a dus la dezvoltarea unei idei de carieră de succes bazată pe experiența unui om cu un loc de muncă continuu. Mai departe Managerii sunt asociați cu caracteristici tipice „masculine” precum dominanță, încredere în sine, autonomie etc. Ca urmare, pozițiile de conducere și comportamentul de conducere sunt mai susceptibile de a fi asociate cu bărbații decât cu femeile.
Majoritatea angajatorilor de sex masculin atribuie deseori o lipsă de încredere în sine, o prezentare slabă de sine și o lipsă de asertivitate femeilor și le consideră inadecvate pentru o funcție de conducere - indiferent dacă aceasta se bazează sau nu pe realitate. Având în vedere cercetările efectuate până în prezent, este însă îndoielnic faptul că bărbații au calități mai bune decât femeile, fie prin natură, fie prin socializare specifică genului, decât femeile (Appelbaum/Audet/Miller 2003). Cercetările actuale sugerează că calitățile de conducere nu sunt o chestiune de gen, ci mai degrabă de personalitate și că bărbații și femeile sunt la fel de potrivite pentru o funcție de conducere. Studii precum proiectul de cercetare GiL al institutului sociologic al Universității RWTH Aachen și-au făcut sarcina să investigheze în continuare relația dintre gen și leadership.
"Tavanul de sticlă"
Este deosebit de remarcabil faptul că femeile cu înaltă calificare „rămân blocate” atunci când se mută într-o companie sau organizație la nivel de conducere intermediară și nu ating nivelul de conducere, chiar dacă obțin rezultate comparabile cu colegii lor bărbați preferați. În plus, femeilor le este greu să ocupe o funcție de conducere, în special în companiile mari, deoarece doar cinci la sută (bilanț 2006, PDF) din funcțiile de conducere sunt deținute de femei.
În 1987, Ann Morrison și colegii ei au rezumat aceste fenomene sub termenul „tavan de sticlă” (Morrison și colab. 1987). Te referi la toate procesele și factorii invizibili care împiedică efectiv femeile să acceseze funcții de conducere. Aceste procese includ aspectele menționate deja, dar mai presus de toate acestea Cultura bărbaților în companii. Se întâmplă adesea ca bărbații să fie promovați de superiorii lor masculini, în timp ce femeilor li se refuză oportunitățile de carieră. Preferința pentru angajații de sex masculin duce, de asemenea, la securitatea statutului masculin, la securitatea forței de muncă de bază masculine și la o manifestare a situației actuale la nivel de conducere. În plus, femeile sunt o minoritate în funcții de conducere și sunt percepute ca atare. În consecință, este mai probabil ca aceștia să fie percepuți ca un membru al unui grup de stereotip de gen decât o persoană cu calificări adecvate. În mod similar, femeile sunt în mare parte excluse din rețelele profesionale importante, în timp ce bărbații le folosesc pentru avansarea lor (activități de agrement comune, vizite la pub după serviciu sau invitații de weekend).
Pentru a înrăutăți lucrurile, Ascensiune mai ales în etajele executive ale companiilor între 30 și 35 de ani are loc. Cu toate acestea, aceasta este tocmai perioada în care femeile pot participa la viața profesională doar într-o măsură limitată din cauza nașterii și, prin urmare, sunt adesea ignorate atunci când ocupă funcții bune.
Faptul că dimensiunea companiei are o influență asupra oportunităților de avansare a femeilor se datorează structurii puternice ierarhice și în special dominată de bărbați a marilor companii. Factorii menționați până acum acționează în acest sens mai ales în marile companii. În plus, femeile sunt mai predispuse să găsească posturi de conducere în întreprinderile mici și mijlocii, deoarece femeile care se întorc la muncă după faza familială nu sunt discriminate automat acolo din cauza întreruperilor lor de carieră și a vârstei lor mai mari. Planificarea sistematică a carierei în companiile mari rareori lasă suficient spațiu pentru pauze de carieră. În plus, procedurile de recrutare foarte formalizate, deoarece sunt adesea utilizate în companiile mari, duc adesea la un dezavantaj pentru femei. Ele se bazează adesea pe un model de angajare cu normă întreagă pentru bărbați și evaluează pauzele de carieră, de ex. ca o pierdere a calificării. Companiile mai mici sunt, de asemenea, mai prietenoase cu familia. Aici femeile sunt deseori active în calitate de proprietar, coproprietar sau soție a proprietarului la cel mai înalt nivel de conducere. Datorită proximității muncii și a familiei, activitățile de management sunt mai des compatibile cu maternitatea, ceea ce este de obicei o problemă în companiile mari (Dienel 1996).
Grupuri de venituri *
Noi provocări economice
Având în vedere cerințele pieței economice globale, companiile germane depind de manageri cu înaltă calificare pentru a ține pasul cu concurența internațională. Întrebarea care se pune este cum Nevoia de muncitori calificați în economie pot fi acoperite pe termen mediu și lung și ce potențial poate fi valorificat. Un răspuns la aceasta este că companiile care caută cea mai potrivită persoană pentru o funcție ar trebui să caute mai mult de jumătate din omenire - bărbați - pentru competențe. Multe femei sunt formate excelent și reprezintă potențiali angajați calificați pentru funcții de conducere.
Femeile continuă să joace un rol central în acest sens Creșterea unei companii. Atât consultanța de management McKinsey, cât și studiul finlandez „Leadership feminin și profitabilitate firmă” au arătat că acele corporații care desemnează mai mult de două femei la conducerea lor obțin profituri mai mari și crește prețul acțiunilor decât concurenții lor (Catalyst 2007/Finnish Business and Policy Forum EVA 2007). McKinsey a constatat că companiile s-au descurcat semnificativ mai bine în domeniile conducerii, instruirii, asumării responsabilității, coordonării și controlului, inovației, orientării externe, performanței, motivației, mediului de lucru și valorilor. Studiile efectuate de Uniunea Europeană arată, de asemenea, că un „program de diversitate” are o influență pozitivă asupra motivației angajaților și a satisfacției clienților, precum și asupra imaginii de marcă a companiei.
Cota femeilor ca soluție?
Cu noi provocări economice și climatul internațional al secolului 21, s-ar putea ca abilitățile obișnuite să fie considerate de modă veche. Prin urmare, companiile ar trebui să-și facă obiectivul de a introduce femeile și bărbații în conducere. Oportunități și soluții pentru femei în companii. Măsura în care cotele pentru femei pot fi utile aici este în prezent încă controversată. În Germania, Deutsche Telekom a fost prima companie DAX care a introdus o cotă voluntară pentru femei în primăvara anului 2010. René Obermann, CEO Telekom, vede acest lucru ca pe o „necesitate socială și economică”. Până în 2015, 30% din funcțiile de conducere vor fi ocupate de femei pentru a obține o rentabilitate mai mare și rezultate mai bune.
Despărțirea conceptelor de rol
Fie cu sau fără stabilirea unei cote pentru femei - este sigur că, pentru a facilita accesul femeilor la funcții de conducere în viitor, sunt necesare schimbări la mai multe niveluri în companii și organizații: stereotipurile de gen existente în mintea angajatorilor trebuie invalidate și modelul de angajare al bărbaților cu normă întreagă percepția asupra trăsăturilor masculine doar ca abilități de conducere trebuie revizuită. Folosind Integrarea problemelor de gen și diversitate În planurile de învățământ, care preiau stereotipurile de gen, de exemplu, și construcția socială a acestora, ambele sexe ar putea fi conștientizate de subiect înainte de a începe munca. La fel, s-ar putea crea noi valori în companii Seminarii, care atrag atenția asupra stereotipurilor de gen și oferă contraexemple sunt transmise. Managerii ar trebui apoi să le implementeze în relațiile lor de zi cu zi cu colegii și angajații și astfel să creeze o atmosferă de lucru neutră din punct de vedere al genului.
În plus, trebuie comunicate în mod clar numeroasele avantaje pe care companiile cu diversitate le aduc la nivelul managementului și astfel creează un climat corporativ funcțional, economic și sănătos. În general, multe companii și companii ar trebui să-și reducă prejudecățile față de femei și bărbați, deoarece nu orice femeie vrea să fie departe de serviciu pentru perioade lungi sau scurte, și nu fiecare bărbat vrea să fie permanent disponibil pentru companie cu normă întreagă sau rareori să-și vadă copiii. În plus, companiile trebuie Recunoașteți importanța familiei precum și asigurarea compatibilității familiei și a muncii pentru bărbați și femei. Ar trebui oferite condiții de lucru flexibile în termeni de timp și spațiu. Datorită noilor opțiuni de comunicare, multe activități pot fi făcute acum de acasă. Mai mult, trebuie create opțiuni suficiente de îngrijire a copiilor, cum ar fi școli pe tot parcursul zilei sau grădinițe, care să ofere, de asemenea, ore flexibile de îngrijire a copiilor pentru manageri. Angajatorii ar trebui să ofere, de asemenea, opțiuni de asistență internă.
Mai mult, conceptele de rol limitate trebuie defalcate pentru a deschide accesul femeilor la carieră și al bărbaților la copiii lor. Bărbaților trebuie să li se permită să recunoască valorile familiei și să aibă grijă de copii și de gospodărie. De asemenea, bărbații dintr-o companie în special trebuie să poată lua concediu pentru creșterea copilului fără a fi considerați „necuviincioși” de către superiorii și colegii lor. De asemenea, ar trebui Pauze de carieră pentru bărbați și femei, fie prin copii sau prin alte circumstanțe, nu ar trebui privit ca o pierdere a abilităților de conducere în companii. Abordarea copiilor și a familiilor în special antrenează abilități precum asertivitatea sau abilitățile de comunicare, care sunt, de asemenea, de o mare importanță în funcțiile de conducere.
Atunci când aceste schimbări sunt făcute în societate și în companii, barierele pentru femei în calea lor spre management pot fi sparte. De exemplu, introducerea indemnizației parentale în 2007 pare să aibă efecte pozitive pentru femei și bărbați în Germania. În primul an, proporția taților care au primit alocație parentală a fost de 12,1 la sută, de trei ori mai mare decât utilizarea vechiului concediu parental. Cu toate acestea, femeile folosesc alocația parentală mult mai mult decât bărbații. Procentul taților care iau 12 luni de alocație parentală este de 14,1 la sută, mult sub cel al femeilor (84,1 la sută). Scandinavia poate fi privită și ca un pionier aici. În Suedia, de exemplu, aproximativ 20% din zilele de concediu parental sunt folosite de către tați. În Finlanda, care a fost prima țară din lume care a introdus indemnizația de paternitate în 1978, este utilizată de 70 la sută din tați. În Norvegia, proporția este de 89% din tații eligibili.
Pe scurt, se poate spune că există în prezent o subreprezentare a femeilor în funcții de conducere. Cu toate acestea, pentru viitor se poate prezice că companiile vor depinde din ce în ce mai mult de femeile manager calificate și că tot mai multe femei vor fi în funcții de conducere. Această tendință este confirmată de creșterea numărului de femei în nivelurile de conducere din ultimii ani (creșterea numărului de femei manager din 2001-2006 cu 5%, BMFSFJ 2009). În plus, având în vedere cerințele în creștere, internaționale și în schimbare rapidă ale societății globale, care merg mână în mână cu schimbările la nivel social, politic și economic, societatea germană nu își mai permite să ignore jumătate din populația talentată - femeile.
literatură
Appelbaum, Steven H./Audet, Lynda/Miller, Joanne C. (2003): Sex și leadership? Conducere și gen? O călătorie prin peisajul teoriilor ", în: Leadership & Organization Development Journal (24/2003), pp. 43 - 51.
Dienel, Christiane (1996): Femeile în funcții de conducere în Europa, München.
Morrison, Ann și colab. al. (1987): Spargerea tavanului de sticlă. Pot femeile să ajungă în topul celor mai mari corporații din America?, Bonn.