Impactul r; mun; rație variabilă privind angajarea angajaților; s
Păstrarea angajaților a devenit o problemă cheie pentru multe companii din Quebec. Dezvoltarea unui nivel ridicat de angajament organizațional în rândul angajaților este o strategie câștigătoare în acest sens.
Într-adevăr, literatura arată clar că angajații care manifestă un nivel ridicat de angajament față de organizația lor au o înclinație mai mică de a-și părăsi angajatorul. Prin urmare, companiile au tot interesul să cultive acest sentiment printre angajații lor pentru a le încuraja loialitatea.
În plus, mai multe studii științifice constată că persoanele care au o satisfacție generală ridicată cu locul de muncă sunt cele care demonstrează cel mai înalt nivel de angajament organizațional, iar această satisfacție se bazează pe mai multe aspecte, inclusiv compensarea.
Angajamentul emoțional mai întâi ...
Pentru cercetătorii Porter, Steers, Mowday și Boulian (1974), angajamentul organizațional corespunde „puterii relative a identificării și implicării unui individ într-o anumită organizație”. Trei aspecte sunt legate de angajamentul organizațional în această definiție: o credință puternică în obiectivele și valorile companiei, disponibilitatea angajatului de a depune eforturi suplimentare pentru organizația sa și, în cele din urmă, dorința sa puternică de a-și păstra cetățenia organizațională. Astfel, individul nu numai că se identifică cu o organizație, dar își împărtășește și valorile și obiectivele, iar menținerea cetățeniei organizaționale este autodeterminată. Aceasta este o definiție esențial unidimensională, deoarece nu ia în considerare fațetele care stau la baza angajamentului organizațional.
La rândul lor, Allen și Meyer (1990) cred, de asemenea, că angajamentul organizațional este o stare psihologică trăită care leagă individul de organizație. Cu toate acestea, ei îl văd ca pe un concept multidimensional. Ei subliniază că o persoană poate simți trei tipuri de angajament față de un angajator: emoțional, continuitate și normativ. Aceste trei sentimente nu ar fi neapărat experimentate simultan de către un angajat și nici în același mod de către fiecare individ.
Angajamentul emoțional se referă la un atașament emoțional față de organizație. Individul care manifestă acest tip de angajament simte un sentiment de apartenență și identificare cu compania, precum și un grad ridicat de implicare în organizație. Vrea să rămână în companie.
Pe de altă parte, angajamentul pentru continuitate este un atașament calculat. Individul rămâne în companie pentru a evita să fie penalizat de costurile asociate plecării sale sau dacă nu percepe alte soluții.
În cele din urmă, persoana care manifestă un angajament normativ simte un atașament de loialitate, adică rămâne la angajatorul său pentru că simte o obligație, o datorie de a rămâne în cadrul acestei companii.
Rezultatele numeroaselor studii științifice indică faptul că angajamentul emoțional este cel mai semnificativ în ceea ce privește retenția. Angajamentul emoțional scăzut al unei persoane va avea un impact mult mai mare asupra intenției sale de a-și părăsi afacerea decât invers.
Și compensare variabilă?
După cum știm, compensația variabilă se referă la orice formă de compensație acordată unei persoane fizice sau unui grup de indivizi, alta decât o rată de bază sau un salariu, în care plățile fluctuează în timp în funcție de anumite criterii de performanță. Calitativ sau cantitativ, predeterminat sau nu, în general asociat cu performanța individuală, a grupului sau a companiei (ISQ, 2000).
Compensarea variabilă poate lua diferite forme. St-Onge și Thériault (2006) propun trei categorii de planuri variabile de compensare: planul bazat pe performanța individuală (bonus individual, comision, compensare pe bucăți), planul bazat pe performanța colectivă pe termen scurt (echipă, partajarea câștigurilor de productivitate, partajarea de succes și partajare a profitului) și planul bazat pe performanța colectivă pe termen lung (planul de subvenționare sau cumpărare, planul de opțiuni de stoc și planul de proprietate asupra acțiunilor angajaților).
Se spune că adoptarea planurilor de compensare variabilă de către companii este în creștere. Anterior rezervate profesioniștilor și directorilor companiei, aceste planuri sunt oferite tot mai mult tuturor angajaților. Astfel, un studiu recent realizat de cercetători din Quebec arată că 35,5% dintre companiile canadiene spun că oferă angajaților lor un plan de compensare variabil (Cloutier, Morin și Renaud, 2010).