Managerii de resurse umane eșuează din cauza angajaților lor - Interviu
Unii îl numesc concepte de management al sănătății, alte companii oferă oferte de fitness sau programe de gestionare a stresului, dar ambele grupuri doresc același lucru: să mențină satisfacția și, astfel, concediul medical. Această ambiție permite companiilor să fie inventive.
Aceștia instalează programe de promovare a sănătății, cursuri de yoga la plante și chiar își fac propriile piscine, terenuri de tenis și saune mai accesibile clienților proprii angajați prin intermediul campaniilor de reduceri. Care ar trebui să fie toate aceste investiții, se pot întreba unii angajați - de exemplu meseriași, personalul de curățenie și service. Munca ta de zi cu zi constă în muncă fizică.
Ce este în neregulă cu departamentele de resurse umane? Nu văd cu adevărat ce își doresc oile lor mici sau este din cauza oilor mici care nu prețuiesc piciorul pe care angajatorul lor îl rupe cu toate aceste programe pentru a le face fericiți? Este posibil ca ambele părți să depășească un bloc de comunicare?
Hochschule Fresenius a dorit să ajungă la fundul întregii probleme și a chestionat 180 de angajați din meserii, transport persoane, curățenie și service. Rezultat: Programele nu abordează cele mai urgente probleme. Profesorul Sabine Hammer le rezumă astfel:
„Angajații au din ce în ce mai mult sentimentul că efortul și revenirea nu mai sunt corecte.”
Dacă nu există anumite elemente de bază legate de propria situație profesională, angajații au, de asemenea, puțin interes în ofertele de fitness de la angajatorul lor. Pentru că satisfacția ar fi modelată de recunoașterea și aprecierea factorilor. „Și dacă această relație se află într-o poziție dificilă, ea are un efect demotivant și afectează bunăstarea psihologică”.
Anita Saathoff de la compania de cercetare și consultanță de piață 2HMForum o vede în mod similar. Ea a prezentat un studiu (Employee Focus Germany) din care a concluzionat: „Multe companii nu au înțeles încă că nu trebuie să investească din ce în ce mai mult în satisfacția angajaților lor, dar mai ales în legătura emoțională.” Și colegul ei Roman Becker merge într-o direcție similară: „Angajații doresc mai multă recunoaștere și atenție - și aceasta este sarcina centrală a managerilor”. El a analizat că 72% dintre angajații lăudați își vor alege din nou angajatorul și 77% vor rămâne chiar cu el. El a mai constatat că cei care sunt ascultați într-un interviu cu angajații sunt mai motivați.
În cele din urmă, are legătură cu identificarea? „Da”, spune profesorul Hammer. Dacă supraveghetorii nu garantează că angajații lor se pot identifica cu ceea ce fac și nu știu dacă sunt deloc necesari sau dacă angajamentul lor este de fapt văzut, atunci acest lucru are efecte negative pe termen lung asupra sănătății lor generale. „În plus, presiunea de a fi eficient crește de fapt. Toată lumea a descris-o așa. ”Cu cât este mai mare stresul, cu atât mai puțină atenție este acordată nevoilor psihosociale ale angajaților.
Toate acestea, precum și tendința de a reduce resursele, în timp ce cantitatea de muncă rămâne constantă, face foarte ușor angajații să rămână acasă dimineața, atunci când nu se simt bine. „Doctorul te scrie mereu bolnav.” Și acum - ce să faci? Sabine Hammer și echipa ei au propus un catalog de măsuri.
Creșteți gradul de conștientizare - Nivelul de conducere trebuie să fie conștientizat de modul în care să se ocupe de angajații lor. Un meșter meșter nu are nevoie de concepte de conducere transformatoare, ci mai degrabă de o adevărată ureche pentru nevoile sale.
Descentraliza - Dacă este posibil, toată lumea ar trebui să aibă o persoană de contact în echipă. Tendința către procese centralizate are un efect negativ asupra dispoziției angajaților. Echipa de cercetare recomandă echipe de lucru permanente și mici, cu o persoană de contact permanentă căreia toată lumea se poate adresa tuturor. Chiar și cei care nu își văd niciodată sau foarte rar managerul sunt frustrați.
Spune-ți un cuvânt: A avea un cuvânt de spus în programul de lucru este important. Oricine lucrează în schimburi alternative este supus unor factori de risc, cum ar fi un ritm neregulat de viață sau schimbarea intervalelor de somn. Rezolvarea acestor probleme este mai ușoară dacă cei afectați pot avea un cuvânt de spus în decizia privind distribuirea claselor. Acest lucru le dă sentimentul de a fi implicați și de a fi auziți pentru a lucra în funcție de propriile nevoi (acolo unde este posibil). R: Trebuie și ai făcut - are un efect deranjant și demotivant.
Și, în cele din urmă, o grabă: ierarhiile pot juca și un rol în satisfacție. Acesta este momentul în care angajații descoperă deficite în ceea ce privește abilitățile sociale ale managerului lor. De exemplu, dacă presiunea este pur și simplu transmisă, apare nemulțumirea. Apoi, angajații au îndoieli (justificate) cu privire la competența managerului lor ca superior.
Concluzie: ofertele de fitness și nutriție au sens. Dar departamentele de resurse umane ar trebui să se gândească de două ori la cine să le ofere. Ar trebui întotdeauna întrebat ce angajați consideră că măsura este adecvată. Nu este suficient doar să faci ceva de dragul de a face.