Tatuaje, barbă și 5 mituri supraponderale despre cum te uiți la blogul kununu de lucru
Drepturi de concediu, acorduri de confidențialitate și reglementări privind serviciile: legislația muncii poate fi uneori destul de confuză, mai ales când vine vorba de aspect. Trebuie să-mi ascund tatuajele? Pot să port asta? Va radeti barba? Îndepărtați piercingurile? Partenerul nostru de cooperare Business Punk are răspunsuri la aceste întrebări, care l-a întrebat pe Heike Brodersen, avocat specialist în dreptul muncii, cât de mult adevăr există în spatele diferitelor mituri despre apariția la locul de muncă.
Păr necombinat și blugi uzați - angajatorii au dreptul să critice asta deloc?
Nu chiar. Deoarece drepturile personale înseamnă că fiecare dintre ei poate decide mai întâi singuri despre propria lor înfățișare și astfel să determine singuri cum se îmbracă el sau ea. Cu toate acestea, reglementările privind îmbrăcămintea pot rezulta din activitatea datorată. Într-o bancă de la tejghea, blugii rupți și părul gras nu sunt bineveniți, deoarece clienții de acolo se așteaptă să te prezinți pentru a lucra bine îngrijit. Aici angajatorul poate solicita îmbrăcăminte obișnuită în industrie. Dar ceea ce este obișnuit în industrie se poate schimba. Un angajat al băncii nu mai trebuie să fie automat obligat să poarte cravată doar pentru că făcea parte din fișa postului.
Trebuie să se ducă barba sau tatuajul dacă angajatorul o solicită?
Astfel de cerințe restricționează și mai mult sfera privată. Prin urmare, angajatorii trebuie să demonstreze că clienții stau departe și că acest lucru are ca rezultat un dezavantaj economic pentru compania lor. Teama că clienții vor sta departe de obicei nu este suficientă, mai ales că tatuajele și barba sunt văzute ca un aspect social „normal” în zilele noastre.
Uniforma trebuie să fie stipulată în contractul de muncă, astfel încât să fie valabilă?
Nu, chiar dacă nu există nicio prevedere în contractul de muncă, aceasta este una dintre așa-numitele obligații contractuale secundare. În exercitarea dreptului său de a emite instrucțiuni, angajatorul poate cere îmbrăcăminte obișnuită în industrie. Dacă există un comitet de întreprindere, acesta poate ajuta la determinarea codului vestimentar. În plus, trebuie respectate reglementările legale de securitate a muncii. De exemplu, dacă lucrez într-un restaurant, trebuie respectate reglementările de igienă, altfel ar putea fi afectate alte persoane. În astfel de cazuri, angajatorii pot solicita uniforme. Există cazuri excepționale, de exemplu, când este cald: când se încălzește la birou vara, de obicei puteți scoate haine de lucru, cum ar fi o jachetă, dacă altfel aveți probleme de sănătate. Pompierii, pe de altă parte, trebuie să-și păstreze îmbrăcămintea de protecție în ciuda căldurii de vară.
Este bine să ne așteptăm la uniforme specifice genului?
Practic: angajații nu trebuie discriminați pe criterii de gen. Un pilot a dat în judecată recent pentru că trebuia să poarte o pălărie de pilotaj, dar colegii săi nu. El a castigat. Pentru că, de fapt, nu a existat un motiv obiectiv pentru care sexele au fost tratate diferit. Contrar unei decizii a GAL-ului Köln, specificația dintr-un acord de companie, potrivit căruia doar ofițerele de control al pasagerilor trebuiau să-și scurteze unghiile la o anumită lungime, dar nu și colegii lor, trebuie văzută ca fiind discriminatoare de gen. Poate fi util să nu lăsați urme de zgârieturi clienților - dar acest lucru trebuie să se aplice în mod egal ambelor sexe.
Fie să fiu refuzat la interviu din cauza supraponderabilității?
Întrebarea care trebuie pusă aici este: De ce ar trebui un solicitant supraponderal să se comporte mai prost decât altcineva? În multe cazuri asta nu are sens. Excepții pot fi făcute numai dacă angajatul nu poate desfășura activitatea necesară din motive de muncă sau din motive medicale, de exemplu, nu poate sta la masa de operație. În caz contrar, nu există niciun motiv pentru a întoarce pe cineva. În cazul obezității, angajatorul poate fi chiar amenințat cu despăgubiri și daune în caz de refuz nejustificat. Asta spune Legea generală privind egalitatea de tratament.