Cum se negociază un bonus în serviciul public
CÂTEVA NICI DE BAZĂ DE STIT
1- Primele și despăgubirile sunt opționals și așa configurați altfel potrivit angajatorului public. Singurele complemente ale salariu obligatorii sunt:
2- Bonusurile sunt adesea vizate de corpul sau cadrul postului și/sau de fluxul de locuri de muncă și pot fi catalogate în 3 clasificări principale:
la. Rambursarea cheltuielilor (deplasări, misiuni, bilet de transport, mese.)
b. Constrângeri de serviciu, constrângeri profesionale, pericol
vs. Valoare profesională, tehnicitate și responsabilități.
3- Unele prime provin „Beneficii dobândite »Înainte de publicarea decretului din 6 septembrie 1991 care făcea obligatorie alinierea bonusurilor între serviciile publice (principiul parității). Printre acestea pot fi citate Luna a 13-a, care nu mai pot fi atribuite noilor recruți.
4- Fiecare bonus este creat de decret în jurnalul oficial, adesea completat de un alt decret sau un decret ministerial care servește ca bază legal la orice decizie a angajatorului care este supusă apoi deliberare.
DECIZIA PATRONULUI PRIVIND PREMIA
Fiecare angajator are un istoric al unui plan de compensare care poate merge înapoi cu câțiva ani, chiar și cu câteva decenii. Unii dintre ei au adoptat o deliberare sumară care fixează întregul sistem de compensare în vigoare, alții nu și, prin urmare, aplicând decizii răspândite în timp. Acest sistem de compensare constituie "coșul" în care candidatul și HRD în jurul posibilității de a acorda un bonus.
În orice moment, un angajator poate adăuga, retrage și modifica un plan de compensare, întotdeauna sub formă de deliberare, după consultarea comitetului tehnic.
Când bonusul este prezentat în consiliu, redactarea deliberării este foarte importantă, deoarece delimitează posibilele marje de negociere a executivului cu agenții. Deliberarea poate stabili plafoane mai mici decât decretul, dar și modulații în funcție de criterii specifice (după consultarea cu reprezentanți ai personal).
Cele mai mari prime sunt ajustate în funcție de coeficienții individuali, a căror stabilire este, însă, singura decizie a angajatorului (executivului) și nu a consiliului de administrație. Acești coeficienți variază de la 0,1 la 8 în funcție de prime.
Decizia de a acorda un bonus unei agent trebuie să facă obiectul unui decret individual. Acest decret poate fi modificat ulterior.
Toate aceste decizii pot face obiectul unui recurs ca și în cazul tuturor actelor administrative.
CONSTRICȚIILE ANGAJATORULUI
În timp ce decizia de a pune în aplicare sau de a acorda un bonus pare destul de simplă, angajatorul trebuie totuși să ia în considerare mai multe constrângeri.
1- În ceea ce privește relațiile de muncă, sistemele de compensare sunt, prin natura lor, sensibile și solicită discuții din partea sindicatelor care caută o anumită echitate în acest domeniu între misiunile agenților. El nu își permite să dea dovadă de favoritism în această chestiune și, prin urmare, trebuie să se asigure că bonusurile sunt acordate între agenți în mod egal pentru situații profesionale egale.
2- În ceea ce privește regimul legal și mass-media, un angajator public este supus unor controale stricte în ceea ce privește bonusurile care cântăresc pe salariul general. Camera de conturi regională, de exemplu pentru autoritățile locale, întocmește în medie un raport la fiecare cinci ani financiar cu sistematic o secțiune privind metodele de aplicare a schemei de compensare pentru agenți. Acest raport este citit public în consiliu și poate fi preluat de mass-media locală.
3- Din punct de vedere bugetar, anumite bonusuri trebuie adoptate anual ca parte a unui credit global, în funcție de numărul de agenți. În plus, valoarea totală a bonusurilor din buget este ușor de identificat, deoarece acestea fac obiectul unei linii bugetare separate de remunerația principală. Prin urmare, dezvoltarea sa este în special monitorizată și poate fi supusă restricțiilor bugetare în funcție de starea financiară a comunității.
În cazul în care agentul dorește în mod individual să obțină cea mai mare valoare posibilă a planului de compensare, angajatorul nu își poate satisface cererea fără a lua în considerare propriile constrângeri.