Încetarea contractului de muncă în perioada de probă, acordați atenție perioadei de preaviz
Încheierea unui contract de muncă deschide întotdeauna o perioadă de incertitudine atât pentru angajator, cât și pentru angajat. Angajatorul nu știe nimic despre abilitățile reale ale angajatului și, prin urmare, nu poate spune în prealabil dacă acesta din urmă va aduce satisfacții companiei sale. Angajatul nu știe nimic despre funcțiile care îi vor fi încredințate și, prin urmare, nu poate spune în prealabil dacă acestea i se vor potrivi în cele din urmă.
Prin urmare, în majoritatea contractelor de muncă, este prevăzută o perioadă de probă care trebuie să permită fiecărei părți să evalueze dacă vor putea lucra între ele și/sau una pentru cealaltă.
Până în 2008, perioada de probă nu era reglementată de Codul muncii și trebuia să te bazezi pe jurisprudență pentru a cunoaște regimul.
Legea din 25 iunie 2008 privind modernizarea pieței muncii a reglementat perioada de încercare.
Cu toate acestea, convențiile colective care completează Codul muncii au oferit deja un proiect de regulament, și asta chiar înainte de 2008 și, desigur, continuă să se aplice în măsura în care acestea sunt destinate să fie mai favorabile pentru salariați decât legea.
Perioada de încercare este deci o perioadă de testare. Acesta trebuie să permită fiecăreia dintre părți să rezilieze contractul de muncă evitând recurgerea la formalitățile foarte restrictive ale concedierii.
Durata perioadei de încercare este stabilită la articolul L 1221-19 din Codul muncii, care precizează că nu poate depăși:
- două luni pentru muncitori și angajați;
- trei luni pentru supraveghetori și tehnicieni;
- patru luni pentru directori.
Desigur, perioada de încercare trebuie să apară în mod expres în contractul de muncă, specificându-se durata acestuia și termenii reînnoirii acestuia.
În cazul în care contractul de muncă este tăcut pe această temă, atunci nu există o perioadă de încercare și se consideră că angajatul a fost recrutat imediat și permanent.
În perioada de încercare, fiecare dintre părți este îndreptățită să rezilieze contractul fără a se îngrijora de formalismul riguros al procedurii de concediere.
Cu toate acestea, rezilierea acestui contract de muncă nu poate fi făcută în mod vechi.
Legea prevede existența unei așa-numite perioade de preaviz care poate constitui o capcană reală pentru angajator dacă acesta nu este conștient de existența acestuia sau dacă îl aplică incorect.
Perioada de notificare ar putea fi definită ca o notificare în perioada de încercare.
Aceasta înseamnă că părțile nu pot rezilia brusc contractul de muncă în timpul perioadei de încercare fără a respecta o perioadă minimă între momentul încetării și momentul în care acesta intră în vigoare.
Această perioadă de preaviz este stabilită la articolul L 1221-25 din Codul muncii după cum urmează:
- 24 de ore dacă angajatul a fost în companie de mai puțin de opt zile;
- 48 de ore între opt zile și o lună de prezență în companie;
- două săptămâni după o lună de prezență în companie;
- o lună după trei luni de prezență în companie.
Desigur, contractul colectiv aplicabil poate stabili întotdeauna o perioadă mai favorabilă angajatului.
Astfel, dacă un angajator decide rezilierea contractului de muncă în perioada de încercare și angajatul a fost prezent timp de o lună în companie, el trebuie să respecte o perioadă de două săptămâni între momentul în care notifică rezilierea și momentul în care aceasta este efectivă.
Exemplu: un contract de muncă este semnat pe 15 martie și prevede în mod expres o perioadă de probă.
Angajatorul decide rezilierea contractului pe 20 aprilie.
La această dată, angajatul a fost prezent în companie timp de o lună și cinci zile și, prin urmare, trebuie să beneficieze de o perioadă de preaviz de două săptămâni.
Cu alte cuvinte, perioada de preaviz va începe pe 21 aprilie și se va încheia două săptămâni mai târziu, în jurul datei de 5 mai.
Poate părea simplu, dar mulți angajatori cad într-o capcană care, odată închisă, poate duce la o condamnare în fața Consiliului Prud’hommes din motive pe care nu le-ar fi ghicit.
Prin urmare, este necesar să se cunoască cu precizie reglementarea perioadei de încercare și mai concret a perioadei sale de preaviz atunci când se ia decizia de reziliere a contractului de muncă.
Consecințele juridice ale perioadei de preaviz nu sunt aceleași, în funcție de faptul dacă se încheie în perioada de încercare sau după.
Și tocmai aici se poate închide capcana legală asupra angajatorului.
I. Consecințele juridice ale perioadei de preaviz care se încheie în perioada de încercare.
Ipoteza este următoarea: un angajator dorește rezilierea contractului de muncă în perioada de încercare.
Desigur, el trebuie să respecte perioada de preaviz și acest lucru se încheie în perioada de încercare.
Cu toate acestea, dificultățile sunt destul de rare, deoarece capcana nu este acolo.
Capcana constă în următoarea ipoteză: cea în care termenul de notificare se încheie după perioada de încercare.
II. Consecințele juridice ale perioadei de preaviz care se încheie după perioada de încercare.
Ipoteza este următoarea: un angajator dorește rezilierea contractului de muncă cu câteva zile înainte de sfârșitul perioadei de încercare, adică la un moment în care expirarea perioadei de preaviz este după expirarea perioadei de încercare.