Reguli de feedback 20 exemple dovedite de feedback bun ›Informații practice despre

Feedback-ul este una dintre cele mai eficiente și mai simple tehnici de comunicare, cu care se poate obține mult cu puțin - de asemenea și mai ales în evaluările angajaților. Puteți afla ce trebuie luat în considerare în acest articol.

Doar numeroasele aspecte ale beneficiilor și numeroasele efecte pozitive și realizarea unor obiective importante de comunicare ale feedback-ului arată cât de valoros și util este acest instrument. Părere

clarifică obiectivele sarcinii și dezvăluie neînțelegerile:
Oricine depășește obiectivul sau îl pierde din vedere, are nevoie de feedback care să îl corecteze.

controlează comportamentul:
Comportamentul dorit este întărit de recunoaștere, comportamentul nedorit este absent după feedback negativ.

îmbunătățește relațiile:
Rezolvarea neînțelegerilor sau a observațiilor singur rezolvă problemele sau le aduce în discuție.

promovează înțelegerea:
Empatia din celălalt vă permite să înțelegeți și să creați mai multe
o bază de încredere. Feedback-ul aduce contribuții valoroase la empatie.

accelerează procesele personale de învățare:
Pentru a afla unde stai, ce ai realizat și unde poți îmbunătăți, feedback-ul este crucial.

contribuie la autoevaluare:
Dacă știi cum te văd ceilalți, te poți descurca mult mai bine
evaluează și acționează cu mai multă siguranță și încredere în sine.

crește motivația:
Recunoașterea care este exprimată în mod onest și concret semnalează angajatul
Succes, recunoaștere și încredere în abilitățile sale și îl încurajează
spre excelență suplimentară.

Definiție și reguli importante de feedback

Feedback înseamnă „feedback”. Există i.a. Oamenii au ocazia să compare imaginea de sine și imaginea altora și să afle astfel modul în care comportamentul lor îi afectează de fapt pe ceilalți. Feedback-ul este constructiv numai dacă este util. Prin urmare, ar trebui să aibă următoarele proprietăți:

a) descriptiv (nu evaluativ)
b) beton (nu generalizant)
c) realist (nu utopic)
d) imediat (nu târziu)
e) dorit (neimpus)

Feedback-ul trebuie să fie clar și fără ambiguități

Feedback-uri precum „Nu poți îndeplini aceste sarcini în acest moment” sau „Asta ar putea fi ceva, vorbește-mi din nou despre asta” îi lasă pe angajați în întuneric și sunt mai neașteptați decât ajută. Feedback-ul trebuie să aibă întotdeauna un mesaj clar și trebuie să fie recunoscut și specific. Un amestec de critici, certuri și complimente, care sunt foarte confuze sau chiar plăceri joviale, pe care angajații le recunosc rapid și care provoacă apoi mai multe daune și sunt contraproductive, nu este foarte eficient.

În mod ideal, mai ales când vine vorba de feedback ca critică, managerii ar trebui să a) descrie în termeni concreți ceea ce nu a fost bun, b) de ce acest lucru a fost nesatisfăcător și c) modul în care angajatul ar trebui să se comporte corect sau cel puțin mai bine în viitor.

Tehnica conversației pentru conducerea unei conversații

În plus față de a pune o întrebare bună, a oferi feedback este, de asemenea, un mijloc cheie. Folosiți acest remediu iar și iar în discuții, după observații, în rezumate și cu alte ocazii. Obțineți întotdeauna feedback de la interlocutor pentru a vă asigura că l-ați înțeles corect, că și el îl judecă așa și că nu lipsește ceva important pentru el.

Scopul feedback-ului este ca cei implicați să devină conștienți de comportamentul lor, să învețe să evalueze modul în care comportamentul lor și declarațiile lor îi afectează pe ceilalți și să vadă ce declanșează în ceilalți. Feedbackul își îndeplinește scopul numai dacă este util și promovează claritatea și înțelegerea reciprocă.

Posibile întrebări de feedback

Feedback-ul poate avea loc, de asemenea, non-verbal, cu semnele de cap, ascultând, zâmbind sau încurajând sau, în acest fel, întărind și accentuând feedback-ul verbal. Iată o selecție de întrebări tipice de feedback care s-au dovedit în practică:

Vă înțeleg corect că în acest caz ...
Acum mi se pare foarte dezamăgit și descurajat ...
Asta mă convinge - cum ai experimentat-o ...?
Cum te-a afectat ceea ce ți-am spus acum ...?
Am impresia că acest lucru te-a făcut foarte nesigur ...
Ce declanșează această opinie pentru dvs. ...?
Acest lucru îmi arată că sunteți la înălțimea sarcinii ...
Ceea ce spui îmi dovedește că tu ...
Cu această propunere îmi arăți că ...
Ai arătat foarte încrezător la această întâlnire ...
Am observat și asta, și anume când tu ...
Ce crezi, nu s-ar putea vedea acest lucru în așa fel încât ...
Cu această afirmație tocmai mi-ați spus clar că ...
Din ce mi-ai spus, pot spune că ...
Înțeleg foarte bine explicația ta, mă afectează ...
Cu această perspectivă îmi arăți foarte clar că ...
Ce s-ar întâmpla dacă ai face asta oricum?
Ce te împiedică să încerci asta măcar o dată?
Acest punct de vedere mă ajută foarte mult să vă înțeleg mai bine punctul de vedere ...
Aceste opțiuni îmi arată că vedeți acest lucru foarte obiectiv ...

Rețineți că feedback-ul nu trebuie să fie niciodată flagrant, jignitor, neliniștitor sau chiar cinic și doar rar judecător. Pe scurt, intenția de bază a feedback-ului poate fi formulată după cum urmează: „Oferiți feedback angajaților, mai ales în cazul unui comportament pozitiv și dezirabil, care le oferă o perspectivă practică asupra beneficiilor unei schimbări”. Mai multe pentru evaluări de succes ale angajaților: efectuați evaluări de evaluare cu încredere și încredere cu 25 de sfaturi practice simple

Activitatea și sarcinile au, de asemenea, o influență asupra efectului feedback-ului. În activitățile care se concentrează pe creativitate, inovație și rezolvarea problemelor, feedback-ul pozitiv întărește angajamentul și motivația într-un mod deosebit de durabil. Critica reduce apoi performanța. Pentru activitățile în care trebuie evitate greșelile sau găsite probleme, critica este mai utilă și chiar mai binevenită decât feedback-ul pozitiv, deoarece aparține caracterului și sarcinilor angajaților. Mai multe despre acest subiect și peste 60 de exemple de conversații formulate din A-Z
oferă cartea de mai jos: