Regulile, formulările și metodele oferă feedback

Termenul „feedback” (sau: „oferirea de feedback”) denotă un feedback sau o evaluare de către o altă persoană. Feedbackul completează percepția de sine sau autoevaluarea cu - pe cât posibil - evaluare externă „obiectivă” și percepție externă. Dacă îi dai feedback, îi poți spune celuilalt cum funcționează comportamentul tău sau cum este primit, cum evaluează el sau ea situația sau performanța sau ce potențial de îmbunătățire este recunoscut. Folosit corect, feedback-ul poate fi extrem de valoros. De fapt, este esențial în munca ta să te dezvolti în continuare. Feedbackul nu este întotdeauna binevenit și are nevoie de reguli clare ...

oferă

Ce este feedbackul?

Poate că nu este întotdeauna plăcut, uneori chiar jenant. Dar feedback-ul constă în esență din două componente:

  • da feedback
  • Luați feedback
      Feedback-ul este una dintre bazele comunicării constructive și fără conflicte. Acestea servesc la clarificarea neînțelegerilor, eliminarea punctelor slabe și formularea pretențiilor și așteptărilor.

    Pe scurt: feedback-ul profesional creează o atmosferă plăcută, întărește înțelegerea reciprocă, ajută la consolidarea încrederii și îmbunătățește rezultatul:

    Feedback-ul ca instrument de management

    Ca instrument în gestionarea personalului și dezvoltarea personalului, feedback-ul profesional este utilizat pentru a îmbunătăți performanța și a motiva angajații. Richard Conniff de la Universitatea Yale, de exemplu, a arătat că feedback-ul constructiv poate crește motivația și performanța angajaților cu 10%. Dacă rezultatele bune sunt evaluate și acest lucru este comunicat, motivația crește cu până la 17%.

    Feedback-ul pozitiv are un efect mai bun asupra dispoziției și motivației angajaților decât stimulentele pur monetare, cum ar fi bonusurile sau creșterea salariului.

    Condiția prealabilă pentru aceasta este însă că feedback-ul nu este dat spontan sau impulsiv, ci mai degrabă pregătit și realizat profesional într-un cadru suficient (în termeni de spațiu și timp). De exemplu sub forma unei așa-numite discuții de feedback.

    Cu toate acestea, obiectivele specifice care sunt urmărite cu feedback-ul sunt, de asemenea, decisive. Sunt concepute următoarele obiective și funcții de feedback:

    Funcții de feedback

    • Determinați și evaluați nivelul de performanță
    • Numiți și evaluați succesele obținute
    • Definiți noi obiective și formulați cerințe viitoare
    • Analizează abilitățile necesare
    • Planificați dezvoltarea ulterioară a angajatului
    • Rezolvați neînțelegerile sau conflictele (personale)
    • Ajunge la un acord privind cooperarea ulterioară
    • Schimbați comportamentul (nedorit)
    • Îmbunătățiți sau încurajați deciziile viitoare
    • Creați o identificare mai mare cu locul de muncă și mediul de lucru

    Nu există nicio îndoială că un feedback atât de extins este o provocare enormă pentru ambele părți - atât pentru cei care oferă feedback, cât și pentru cei care primesc feedback.

    La urma urmei, feedback-ul profesional nu este doar o laudă, este, de asemenea, o critică și include întotdeauna domenii sensibile, cum ar fi dezvoltarea personală și, în același timp, include un comportament pozitiv și negativ.

    A spune acest lucru nu este mai ușor decât să accepți un astfel de feedback. Este cu atât mai important pentru furnizorul de feedback să creeze o atmosferă informală și calmă pentru acest lucru și, de asemenea, să acorde atenție fezabilității feedback-ului.

    Cei care își copleșesc în mod nerezonabil omologii nu fac decât să le sporească frustrarea.

    Reguli de feedback: 6 sfaturi

    Pentru ca feedback-ul profesional să funcționeze, aveți nevoie de reguli clare de feedback. Feedback-ul își poate dezvolta întregul potențial numai dacă sfatul este binevenit și consilierul este atent (într-adevăr vrea doar binele pentru dvs.) Pentru a face acest lucru, ambele părți ar trebui să respecte aceste șase reguli de bază:

    1. Obțineți o prezentare generală

    Din exterior, lucrurile arată adesea mult mai simplu. Înainte de a ceda tentației de a-i mulțumi pe ceilalți cu claritatea dvs., este important să judecați problema cu adevărat cu competență: sunt cunoscute cu adevărat toate variabilele - și în ceea ce privește situația persoanei în cauză? Sau altfel spus: ar trebui să oferiți sfaturi bune altora numai dacă puteți.

    2. Așteptați momentul

    Nu ar trebui să sfătuiți niciodată pe nimeni nesolicitat. Dorința de a da feedback trebuie să fie acolo. În caz contrar, capătă caracterul unei instrucțiuni. În cel mai bun caz, sfaturile bune sunt o ofertă pe care cineva o poate refuza la fel de ușor fără a fi jignită. În cel mai bun caz, feedback-ul este răspunsul la o întrebare. Cu toate acestea, feedback-ul ar trebui să fie dat cât mai curând posibil, altfel relația cu situația va dispărea din ce în ce mai mult.

    Formulări de feedback: Următoarele formulări de feedback sunt concepute la locul de muncă:

    • "Am impresia că ..."
    • "Am observat recent ..."
    • „Deși apreciez foarte mult _________, de data aceasta nu mi-a plăcut ...”
    • "Cred că în comparație cu ..."
    • "Mi-aș fi dorit mai mult asta ..."
    • „Cred că ar fi mai bine dacă tu data viitoare ...”
    • "Aș fi fericit dacă în viitor tu ..."

    3. Creați un cadru

    Dacă este posibil, oferiți feedback numai în privat, astfel încât celălalt să poată salva fața - mai ales dacă feedback-ul este critic.

    4. Formulează I-mesaje

    Critica constructivă nu este niciodată vagă, este întotdeauna concretă. Generalizările și declarațiile generale nu ajută pe nimeni, nu pot fi derivate acțiuni semnificative din acestea. Pentru ca feedbackul să fie ușor de înțeles, acesta ar trebui să explice cât mai specific posibil cum poate fi îmbunătățit. Acest lucru responsabilizează și furnizorul de feedback pentru a dovedi cât de bune sunt sfaturile sale. Cu toate acestea, un astfel de feedback va fi acceptat mai ușor cu cât este formulat mai subiectiv (jargon tehnic: mesaje I). Deci, vorbiți despre observațiile și impresiile dvs. personale și spuneți ce ați face TU - nu ceea ce faceți „voi”. De exemplu: „Doamnă Muster, am avut impresia că nu ați fost pregătită în mod optim pentru cea mai recentă prezentare. Ai putea răspunde la întrebări doar evaziv. Ce a fost asta? "

    Oferirea de feedback: 3 pași

    • Arată-ți punctul de vedere
      În primul rând, este vorba despre percepția dvs. personală și individuală. Nu revendica adevărul pentru tine, ci raportează ceea ce vezi, simți și observi.
    • Explicați-vă punctul de vedere
      În al doilea pas, ar trebui să explicați ce concluzii trageți din percepția voastră și cum vă afectează. O posibilă formulare este: „Pentru mine se simte ca ...”
    • Indicați-vă așteptările
      În cele din urmă, formulați un apel (noua germană: „Call to Action”): la ce vă așteptați de la cealaltă persoană? Ce ar trebui să facă diferit în viitor?

    5. Arată perspective

    Dar nu interveni! Un bun consilier nu crește niciodată presiune, ci doar alimentează suspiciunea. La fel tabu: obligarea celorlalți să se justifice. Este vorba de a arăta constructiv celelalte perspective noi, diferite; Descrieți situația într-un mod neutru de fapt, fără a judeca sau ofensa cealaltă persoană. Chiar dacă trebuie să-i forțezi pe unii să fie fericiți - aici este interzis!

    6. Acceptați feedback

    Un furnizor de feedback înțelept nu își va formula niciodată recomandările în mod absolut, ca și cum ar fi înțelepciunea supremă și adevărurile inatacabile. Mai degrabă, ar trebui să-l lase pe celălalt să vorbească și să semnaleze deschiderea, să permită sfatul său să fie pus la îndoială el însuși și, bineînțeles, să accepte și feedback-ul lui. Aceasta este singura modalitate de a crea ceva de genul unui dialog la nivelul ochilor.

    Acceptarea feedbackului: 3 pași

    • Accept
      Acceptați reciproc observațiile pentru ceea ce sunteți: percepția LUI asupra lucrurilor.
    • Întrebări
      Asigurați-vă că ați primit feedback-ul corect. Dacă ceva nu este clar: întrebați!
    • Sumați
      Reflectați ceea ce a ajuns omologului dvs. și rezumați constatările și feedback-ul în propriile cuvinte.

    4 erori de feedback

    Aproape nimic nu este mai rău decât sfaturile nesolicitate. Sigur, cealaltă poate însemna doar bine, vrea să ajute. Dar dacă este formulat incorect și dat la momentul nepotrivit, feedback-ul poate acționa rapid ca paternalismul, atacul sau umilința. Rămâne puțin mai mult din feedback decât critici, cicălire și condamnare.

    De asemenea, pentru că în spatele unora dintre feedback-uri există ipocrizie sau o veritabilă nevroză de profil: astfel de consilieri doresc să se îmbunătățească prin feedback, arătând altora că au avantajul propriilor cunoștințe. rău!

    Recunoașteți feedbackul otrăvit

    Noroc norocos: feedbackul otrăvit este ușor de observat. De exemplu, cu privire la următoarele indicii:

    • Feedbackul rău este dureros (formulat) și îl face pe celălalt mic.
    • Feedback-ul rău îl atacă personal pe cealaltă persoană.
    • Feedback-ul rău condamnă în loc să judece.
    • Feedbackul rău izbucnește - fără empatie pentru moment sau sentimente actuale.
    • Feedback-ul rău urmărește propriile interese - nu ceea ce are nevoie celălalt.

    Alte greșeli sunt, de asemenea, făcute în mod regulat atunci când se dă feedback. Capcanele tipice se regăsesc în detaliu și au deja consilieri descalificați.

    Cele mai grave greșeli de feedback

    Deoarece ar trebui să vă urmați întotdeauna propriile sfaturi, următoarele patru erori de feedback sunt (în general) formulate pozitiv:

    Reacții de feedback: modelul SARA

    Oriunde există critici și feedback negativ, reacțiile angajaților variază de la acceptare și acceptare la respingere și furie. Câțiva directori experimentează o adevărată plimbare cu emoții, care este, de asemenea, tipică pentru crizele de viață. Mai ales atunci când feedback-ul este asociat cu consecințe grave sau schimbări pentru angajat.

    În știință, acest spectru de răspuns este denumit și modelul SARA. În spatele acestuia se află un acronim alcătuit din cele patru faze - Șoc, Furia, Rezistență și Acceptare. Managerii care oferă angajaților feedback bazat pe feedback de 360 ​​de grade, de exemplu, ar trebui să fie pregătiți și pregătiți pentru:

    Faza 1: Șoc

    Oricine primește feedback negativ reacționează de obicei la șoc la început: „Nu se poate! Cu siguranță s-a făcut o greșeală ... „Motivul este pauza bruscă dintre percepția de sine și cea externă. Persoana în cauză trebuie să o proceseze mai întâi.

    Faza 2: Furia (furia)

    În cea de-a doua fază, majoritatea răspund cu un fel de apărare înainte: Deoarece ceea ce nu poate fi ceea ce nu poate fi, vina trebuie să fie a altora. În loc să vă întrebați și să reflectați sincer la voi înșivă (ceea ce este mai neplăcut), responsabilitatea este delegată: circumstanțelor urâte, colegilor urâți, persoanelor invidioase, sondajelor stupide.

    Faza 3: Rezistență

    Deoarece feedback-ul este asociat cu schimbări (uneori dureroase, uneori consumatoare de timp), rezistența crește în faza 3: „Așa sunt eu ... E prea mult, nimeni nu-mi poate cere asta!” găsiți întotdeauna noi motive și argumente. Aceasta este cea mai dificilă fază pentru manageri.

    Faza 4: Acceptare

    La un moment dat - sperăm - va urma faza finală a plimbării emoționale pe role: angajatul în cauză acceptă feedback-ul și, de asemenea, partea sa în situație. Acum calea este clară pentru schimbări și lucrări de dezvoltare constructivă. Dar numai în faza a patra.

    Toate aceste reacții pot apărea, de asemenea, cu o întârziere și doar la câteva zile după conversație. În interviul de evaluare în sine, colegii inițial rămân calmi în exterior. Poate că nu vrei să te dezbraci și să digere mai întâi.

    Prin urmare, ar trebui să vă observați angajații îndeaproape și, dacă este necesar, să aveți un al doilea interviu.

    De altfel, psihologul Art Markmann s-a ocupat în mod deosebit de intens de întrebarea de ce feedback-ul eșuează și sfaturile nu sunt acceptate. El vede problema în diferitele niveluri de abstractizare dintre furnizorul de feedback și destinatarul de feedback.

    Am rezumat explicația exactă pentru dvs. într-un PDF pe care îl puteți descărca AICI gratuit.

    Cereți feedback

    Mână pe inimă: când ați solicitat ultima dată colegilor sau supervizorului feedback? A trecut ceva timp? Atunci te simți ca mulți alți angajați. Majoritatea dintre ei sunt conștienți de importanța feedback-ului:

    Nicio dezvoltare vizată fără feedback.

    Problema: feedback-ul este adesea echivalat cu critica.

    Critica poate face parte dintr-o discuție de feedback. Dar doar unul din multe. Laudă, aprecieri, sfaturi și sugestii de îmbunătățire fac, de asemenea, parte din aceasta.

    Acesta este exact motivul pentru care feedbackul este atât de important: fără reflecția celorlalți, lucrăm doar înaintea noastră și ne dezvoltăm în continuare. Mai rău încă: posibil în direcția complet greșită.

    Dacă cereți feedback, vă rugăm să nu întrebați pe toată lumea. CINE îl întrebați este aproape mai important decât CUM ...

    Criterii de selecție pentru consilieri

    Alegeți cu atenție cine ar trebui să vă ofere feedback. Următoarele criterii sunt utile:

    • competență
      Persoana ar trebui să fie suficient de competentă din punct de vedere tehnic pentru a vă putea evalua munca și, de asemenea, să vă ofere feedback calificat.
    • onestitate
      Trebuie să vă puteți baza pe feedback sincer. În caz contrar, totul nu are sens.
    • neutralitate
      Furnizorul de feedback poate să nu-și urmărească propriile obiective cu feedback-ul. În caz contrar, feedback-ul se transformă în manipulare.

    Acum la CUM: Puteți cere feedback colegilor dvs. mai mult sau mai puțin în fiecare zi. Cu supervizorul dvs., acest lucru poate fi mai dificil - în funcție de structura companiei și a echipei.

    Aici trebuie să utilizați evaluările angajaților sau evaluarea anuală și să obțineți feedback specific de la șeful dvs.

    Vă ajută dacă respectați aceste reguli atunci când primiți feedback:

    • timp
      Ar trebui să vă luați timp pentru a obține feedback de bună calitate. Asta nici nu merge între ușă și balama.
    • A asculta
      Lasă-i pe cel care dă feedback să termine de vorbit complet și să asculte cu atenție. Chiar dacă devine inconfortabil. Acest lucru nu este doar politicos, ci și înțelept. Aceasta este singura modalitate de a exploata potențialul feedback-ului.
    • Mulțumiri
      Vă mulțumim la sfârșitul feedback-ului. Mereu. Acest lucru arată că apreciați timpul și gândurile interlocutorului. Apropo, creșteți șansa de a primi din nou feedback în viitor.
    • analiză
      După feedback, ar trebui să treceți cu calm și să analizați punctele menționate. Verificați ce sugestii puteți și doriți să implementați și care joacă un rol subordonat pentru dvs.
    • părere
      La rândul său, oferiți-i consilierului dvs. un feedback ulterior despre modificări și implementarea recomandărilor sale. O faci oricum cu supervizorul tău. Dar nu ar trebui să-ți uiți nici colegii. Acest lucru arată că luați în serios feedbackul.

    Oferirea și primirea de feedback este un proces continuu, nu un proces unic!

    Solicitarea de feedback te face mai creativ

    Nu cei care îi ajută pe ceilalți - cei care cer feedback pentru alții devin mai creativi. Acesta este rezultatul duetului de cercetare Jennifer Mueller și Dishan Kamdar de la Universitatea din Pennsylvania și, respectiv, Indian School of Business. Motiv: Cei care au solicitat sfaturi au primit informații noi și mai bune - și, prin urmare, au găsit mai des soluția mai creativă. Cei care caută sfaturi au acceptat că nu vor fi capabili să o facă singuri - și, prin urmare, erau mai deschiși la noi perspective diferite.