Leadership O întrebare de stil bun
Julmi, creștin; Negru, Guido
Succesul economic și calitatea serviciilor din unitățile medicale depind în esență de abilitățile manageriale ale persoanelor în vârstă. Cu toate acestea, un nivel ridicat de competență de conducere are, de asemenea, un impact asupra satisfacției și sănătății angajaților.
Stilul de conducere este un factor esențial în succesul conducerii. Stilul de conducere autoritar-ierarhic care a dominat mult timp sectorul sănătății a devenit în mare măsură învechit și acolo unde poate fi încă găsit, angajații tineri și talentați, în special, își părăsesc angajatorii (1). În schimb, întrebarea stilului de conducere „corect” este orice, în afară de banală.
Conceptul de conducere atmosferică permite o viziune diferențiată a stilurilor de conducere în instituțiile medicale. Cu aceasta, se poate arăta un spectru de șase stiluri de conducere, dintre care trei sunt adecvate fundamental pentru conducerea în sistemul de îngrijire a sănătății, dar pot fi evaluate foarte diferit în funcție de situație.
Ideea de bază a ghidării atmosferice
Conceptul de îndrumare atmosferică provine din fenomenologie, mai exact din cercetarea atmosferică modernă (2, 3). Acest lucru se întoarce în esență la filosofii germani Hermann Schmitz (4) și Gernot Bцhme (5) și s-a stabilit acum și ca o zonă separată de cercetare în zona clinică (6-8). În cercetarea atmosferică, percepția nu este definită prin partea cognitivă a procesării informațiilor; Mai degrabă, se presupune că sentimentul afectiv al calităților mediului este punctul de plecare al cunoașterii umane (9). În acest context, presupunerea de bază a ghidării atmosferice este că ghidarea este întotdeauna determinată de două dimensiuni legate de detectare: atracție și respingere, precum și dominanță și subdominanță.
Atracția și respingerea descriu gradul de atracție (atracție) sau respingere (respingere) care există între manageri și angajați. În timp ce ghidarea atractivă se bazează pe un efect de aspirație, ghidarea respingătoare are un efect de presiune. O legătură atractivă între oameni se creează, de exemplu, prin simpatie, în timp ce oamenii care nu se plac se confruntă respingător. Măsura în care oamenii se atrag sau se resping reciproc depinde de mulți factori precum socializarea, prejudecățile sau primele impresii. Atracția și respingerea determină dacă participanții abordează sau își separă perspectivele. O înțelegere comună poate fi realizată numai cu o legătură atractivă.
În schimb, dominanța și subdominanta determină greutatea cu care o parte aduce în perspectiva sa. Dominația nu este negativă în sine. Dacă relația dintre doi oameni este atractivă, partea dominantă acționează ca perspectivă, partea subdominantă acționează ca perspectivă. Dominanța și subdominația oscilează de obicei înainte și înapoi între partenerii de conversație, astfel încât uneori o parte, uneori cealaltă, le aduce impulsurile. Discuția mică servește, de exemplu, pentru a crea o înțelegere comună (de exemplu despre vreme) ca bază pentru o atmosferă bună. În cazul executivilor foarte carismatici, dominația atractivă poate fi, de asemenea, unilaterală. Dacă relația este respingătoare, pe de altă parte, dominanța și subdominarea nu se referă la o înțelegere comună, ci la dominație și supunere. Ambele părți încearcă să își afirme perspectiva împotriva celeilalte, ceea ce, dacă acest lucru nu reușește direct, duce la o escaladare (de exemplu într-o dispută).
Ambele dimensiuni sunt fundamentale pentru orice interacțiune, adică interacțiunea are loc întotdeauna în interacțiunea dintre atracție și respingere, precum și în dominanță și subdominanță, indiferent dacă cineva este conștient sau nu de aceasta.
Gama de stiluri de conducere posibile
Pe baza acestor idei de bază, diferite stiluri de conducere pot fi determinate de faptul că se bazează pe (10) aspirație (atracție) sau presiune (respingere) și (11) conducerea asupra angajaților (exclusivitate, dominare ridicată), alături de ei (dominanță variabilă, echilibrată) ) sau în spatele lor (inclusiv, dominanță scăzută). Acest lucru are ca rezultat șase stiluri de conducere.
Un stil atractiv, exclusiv de conducere se bazează pe „conducerea prin convingere”. Impulsurile provin preponderent de la executiv, a cărui dominanță nu este evaluată negativ, ci percepută ca autoritate pozitivă. O astfel de autoritate poate proveni, de exemplu, din competența specială a unui manager, dintr-o viziune credibilă transmisă de acesta sau dintr-o carismă carismatică. Directorii persuasivi își pot inspira angajații și îi susțin. În special în situații de criză și de urgență, poate fi avantajos să se reducă la minimum posibilitățile de interpretare prin exclusivitatea managerului.
Cu un stil de conducere atractiv, variabil, relațiile de dominanță sunt echilibrate, motiv pentru care vorbim de leadership bazat pe parteneriat în sensul „leadership la nivelul ochilor”. Accentul este pus pe echilibrul distribuției rolurilor între activități, idei și sugestii. Managerul dă mereu impulsuri, dar face și un pas înapoi pentru a oferi angajaților spațiu pentru a se dezvolta și a-i implica în procesele decizionale. În acest fel, de exemplu, poate fi pus în mișcare un schimb cuprinzător de perspective între medici și asistenți medicali, pentru a lua în considerare mai multe fațete la rezolvarea problemelor. În literatură, acest tip de leadership este, de asemenea, numit leadership partajat sau leadership distribuit, care devine din ce în ce mai important în sectorul sănătății (12).
Conducerea corporativă este un stil de conducere atractiv, incluziv, care este caracterizat ca „leadership prin empatie”. Managerul se vede în primul rând ca un facilitator și se concentrează pe nevoile și perspectivele angajaților. Ea face un pas în spatele echipei pentru a o dezvolta din fundal, dar intervine selectiv pentru a da impulsuri, a lua măsuri corective și pentru a se asigura că obiectivele sunt atinse. Un studiu privind conducerea în spitale a arătat că asistenții medicali au un angajament peste medie atunci când au primit sprijin individualizat de la managerul lor. Acest lucru vorbește în favoarea unui stil de conducere incluziv. În schimb, un stil de conducere exclusiv spre variabil părea mai potrivit pentru medici (13). Un stil de conducere incluziv este, de asemenea, esențial pentru comunicarea medic-pacient. Fiecare pacient are nevoi diferite și are nevoie de atenție individuală. Studiile arată că, în primele 15 secunde, ascultarea fără întrerupere și cu contactul vizual constant crește semnificativ șansele ca pacienții să se simtă mai bine înțelați și să se efectueze terapiile propuse (11).
Efect mai mic prin îndrumare respingătoare
Spre deosebire de stilurile de conducere atractive, stilurile de conducere respingătoare se bazează pe presiune. Sunt mai puțin eficiente, deoarece împiedică perspective comune. În conducerea exclusivă respingătoare, managerul acționează ca un tiran. Această „ordine de sus” corespunde stilului clasic ierarhic-autoritar de conducere din timpurile anterioare și este demonstrabil ineficientă. La cei afectați, de obicei declanșează stres și rezistență (14). În cazul conducerii cu respingere variabilă, dominația este mai puțin pronunțată, ceea ce înseamnă că munca este epuizată în continuu război de tranșee. Dacă un manager nu are deloc autoritate, presiunea vine de la alții; executivul degenerează într-o glumă. Dr. rer. stâlp. Christian Julmi
Prof. Dr. phil. Guido Rappe
Literatură pe internet:
www.aerzteblatt.de/lit4519
sau prin cod QR.
Leadership în domeniul sănătății
Asociația medicală germană definește conducerea în curriculum-ul său de conducere medicală ca „realizarea unui obiectiv al companiei prin influența intenționată a acțiunilor diferiților membri ai organizației” (10). Deoarece utilizatorul (managerul) și aplicația (stilul de conducere) coincid în conducere, conducerea nu este un instrument în sens restrâns care reproduce aceleași rezultate atunci când este utilizat în mod repetat. Mai degrabă, conducerea este o competență care se bazează pe prezența unui manager și trebuie să fie aliniată la contextul specific de conducere și la nevoile angajaților. Prin urmare, competența de conducere trebuie atribuită „abilităților soft” (10).
Succesul de conducere - adică aplicarea cu succes a competenței de conducere - este evident pentru Asociația Medicală Germană prin faptul că „atmosfera de lucru prin crearea încrederii și participării angajaților” este concepută în așa fel „încât dorința lor de a performa se poate stabili permanent la un nivel înalt” (10) . Acest lucru pune provocări pentru directori, în special în sectorul sănătății, deoarece munca lor este adesea caracterizată prin sentimente personale și cooperarea între diferite grupuri profesionale, de exemplu între medici și asistenți medicali. Dacă nu există o atmosferă de încredere, emoțiile se pot fierbe și problemele escaladează în loc să le rezolve împreună. Lipsa de apreciere a altor grupuri profesionale este una dintre deficiențele cele mai frecvent menționate în sondajele angajaților din spitale (15).
Conceptul de management atmosferic își propune să creeze o atmosferă apreciativă și de încredere și o atmosferă pozitivă de lucru.